1.能力適配原則
團(tuán)隊(duì)分工，首先要把合適的人放在合適的位置上，人崗匹配非常重要。團(tuán)隊(duì)的最小組成單元是崗位，管理者需要定義崗位的職責(zé)及所要求的能力，然后在進(jìn)行招聘或者內(nèi)部人員選拔的時(shí)候，優(yōu)先選擇符合崗位要求的員工，把合適的人放在合適的崗位上。
當(dāng)然，一定會(huì)有一些新員工在能力和技能方面還不足以完全適配崗位的要求，或者內(nèi)部轉(zhuǎn)崗的老員工的能力也可能不適配新的崗位。
對(duì)于這些人崗不匹配的情況，管理者要關(guān)注員工技能和能力的提升，通過(guò)培訓(xùn)、在崗輔導(dǎo)等方式，使員工與崗位的匹配度持續(xù)提升。另外，企業(yè)崗位的工作內(nèi)容也會(huì)隨著環(huán)境的改變而不斷發(fā)生變化，對(duì)于員工而言，要主動(dòng)學(xué)習(xí)，使自己能不斷適配崗位的要求。
2.責(zé)權(quán)對(duì)等原則
每個(gè)員工在承擔(dān)相應(yīng)的分工時(shí)，都需要被賦予相應(yīng)的權(quán)力，這就是責(zé)權(quán)對(duì)等。如果管理者只是給員工安排工作，而不賦予他們一定的權(quán)力，就會(huì)導(dǎo)致員工在遇到問(wèn)題時(shí)都要找上級(jí)溝通確認(rèn)。
我見(jiàn)過(guò)很多民營(yíng)企業(yè)的高層，他們特別忙，每天要審批很多流程，這樣的忙，意義并不大。
事無(wú)巨細(xì)的工作結(jié)果都由領(lǐng)導(dǎo)在把關(guān)，那么員工就只是完成工作的工具，而不是一個(gè)有主觀(guān)能動(dòng)性的人，這樣既不能鍛煉員工的責(zé)任心，也不能提高員工的能力。
當(dāng)然，并不是說(shuō)權(quán)力需要完全下放，而是要在可控的前提下做出合理的權(quán)限安排，以保證團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的效率。
3.有效協(xié)同原則
既然是團(tuán)隊(duì)工作，很多時(shí)候都會(huì)涉及內(nèi)外部協(xié)同。在分工的時(shí)候要注意，不能把分工分得過(guò)細(xì)。分工過(guò)細(xì)會(huì)導(dǎo)致崗位能力單一，更麻煩的是增大了協(xié)同的難度。
通常來(lái)講，同一個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的協(xié)同會(huì)相對(duì)容易，在同一個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)，大家的目標(biāo)是一致的，必要時(shí)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人還可以加以協(xié)調(diào)和干預(yù)。
組織中最難的協(xié)同往往出現(xiàn)在跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)或崗位之間。要在分工中強(qiáng)化協(xié)同，就需要針對(duì)要協(xié)同的崗位，設(shè)置相關(guān)的考核指標(biāo)，以強(qiáng)化協(xié)同性。
華為的核心價(jià)值觀(guān)是“以客戶(hù)為中心”，那么不只是服務(wù)人員需要對(duì)客戶(hù)滿(mǎn)意度負(fù)責(zé)，銷(xiāo)售人員也一樣要對(duì)客戶(hù)滿(mǎn)意度負(fù)責(zé)。這樣，這兩個(gè)崗位的分工就能體現(xiàn)協(xié)同性了，這也一定程度上解決了內(nèi)部沖突和矛盾。