面試官之精準選人

【課程背景】

1.面試官僅關注任務而忽略組織需求，易出現請神容易送神難。

2.抱著尋找超人的想法進行面試人選判別，面對光鮮的學歷及過往工作公司背景如何有效識別是否匹配當下組織所處階段與崗位要求？

3..邀約、面試諸多貫穿細節(jié)的活動讓面試官疲于奔命關注戰(zhàn)術而忽略了戰(zhàn)略。

4.針對不同崗位及知識工作者，面試官在面試中缺乏方法與技巧，時常變成主觀的話聊，給應聘者留下不好印象同時有損企業(yè)和品牌形象。

5.面試官除了面試工作也是企業(yè)的代表，如何通過面試影響應聘者，即使應聘者面試失敗仍然可以保持二種身份，企業(yè)或者品牌的宣傳者或推薦者、消費者或者使用者。

6.將個人主觀映像成為判定標準而忽略相關方的要求。

7.面試很努力卻缺乏結果交付。

【課程收益】

1.提升面試效能，降低招聘成本；

2.精準匹配人才，提升匹配額度；

3.專業(yè)面試道、法、術，同時建立人才庫。

【課程目標】

1.能夠陳述面試常見誤區(qū)。

2.應用對于技能崗位、管理崗位、業(yè)務崗位的四種面試評價技術。

3.熟練應用面試流程，有章法重職業(yè)品牌建設。

4.能夠應用提高面試質量的四種方法（微表情、提問、控場）。

5.獲得聘用主動權的（激發(fā)興趣、及時反饋、職業(yè)規(guī)劃）。

【課程對象】人力資源相關崗位；面試官；部門長/部門經理

【課程時間】1天6H

【課程形式】

系統性：科學理論+實踐工具

流程性：步步為營，專業(yè)有效

工具性：拿來即用，容易操作

場景性：結合場景，易于掌握

生動性：多種形式，寓教于樂

【課程大綱】

第一章 招聘的作用與招聘者定位

第一講  招聘為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢

1.招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢

2.招聘流程及可能的誤區(qū)

3.內部招聘與外部招聘

研討

第二講  建立經理必備的招聘技能

1.經理怎樣控制招聘成本

2.人力資源部和部門經理的職責

3.為經理建立必要的招聘技能

4.雇傭中的誤區(qū)分析

繪制地圖

第三講 面試官定位

1.邏輯層次理論

1.1常見面試工作誤區(qū)

案例分析：面試官艾米麗的工作狀況

2.面試官的勝任力模型

3.面試官的工作目標（甄選效果量化指標；甄選與組織相關方關系）

4.面試官的職業(yè)生涯

面試官生命之花

第二章 甄選WIFI定位與面試流程

第一講  職位分析與職位評估（上） 

1.為什么要進行職位分析

2.工作分析的具體內容

第二講  職位分析與職位評估（下）

1.工作分析的方法

2.職位評估的內容 

第三講  職位描述及具體操作（上）

1.什么是職位描述

2.職位說明書的內容（一）

第四講  職位描述及具體操作（下）

1.職位說明書的內容（二）

2.工作說明書的注意點

3.職位說明書的衡量標準

4.職位說明書的寫作步驟

第三章 甄選的方法

第一講  選才的作用及選才的方式

1.選才如何給公司帶來競爭優(yōu)勢

2.人力資源部和其他部門的職責

3.面試選才的方式

3.1心理測試適用對象、測試目的及五大測試問卷。

3.2工作樣本測試三步驟。

3.3評價中心技術：公文筐測試；面試；心理測試；角色扮演；無領導小組討論；主題演講。

3.4筆試：寫作測試；題目測試。

案例與情境演練

第二講  面試的流程及注意的事項

1.求職申請表的重要性

2.行為表現和面試相結合

3.怎樣區(qū)分“事實”和“謊言”

案例分析

第三講  面試的目標和面試的圍度

1.面試的目標和圍度

2.怎樣設定面試計劃

3.面試前的準備工作

第四講  結構化面試的步驟及技巧

1.面試準備的技巧  

2.面試開始的技巧

3.面試中間的技巧

4.結束面試的技巧

第五講  專業(yè)的結構化面試技巧

1.怎樣問行為表現的問題

2.做完整的行為表現記錄

3.傾聽時全神貫注

4.掌握面試的速度

5.維護候選人自尊

6.非語言性暗示

第六講  專業(yè)結構化面試后續(xù)工作

1.面試之后應該首先進行評估

2.面試打分中可能出現的誤區(qū)

3.關鍵職位合格者的心理測評

4.取證的目的及如何進行取證