基于經營做人力 ——企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理與實施落地

【課程背景】                                                               

人力資源是企業(yè)的核心經營要素。然而，不少企業(yè)在人力資源管理方面，雖然體系完善、運行規(guī)范，但經營意識不足、方法亟待改善。比如，僅從HR純專業(yè)角度出發(fā)，未同企業(yè)長期發(fā)展與業(yè)務開展鏈接，對人力資源管理工作缺乏設計；簡單、制式開展人力資源管理工作，未充分考慮企業(yè)管理成熟度與文化背景；忽略時代發(fā)展的新趨勢、新理念、新技術，人力資源管理思想老化、方法陳舊；忽視人性訴求等根基性、本源性問題，搞道德綁架，人力資源管理模式粗獷……從而引致人力資源管理的價值不能充分發(fā)揮、作用被大打折扣，人力資源尚未成為真正意義上的企業(yè)戰(zhàn)略伙伴與業(yè)務合作伙伴。

【課程收益】                                                               

0 基于企業(yè)長遠發(fā)展與整體經營，構建基于戰(zhàn)略目標達成與業(yè)務推動的人力資源管理模式，讓人力資源管理同業(yè)務深度鏈接。

0 基于企業(yè)管理成熟度與文化背景，規(guī)劃人力資源管理工作的開展思路，規(guī)避簡單、制式開展人力資源管理工作，提升人力資源管理工作的落地效果。

0 系統梳理、深度審視企業(yè)人力資源管理工作，把握主線、找準重點，提升人力資源管理的價值貢獻。

0 幫助企業(yè)進一步理順、完善人力資源管理體系，構筑企業(yè)人力資源管理的“大平臺”。

0 掌握企業(yè)文化建設的實效案例，讓文化成為企業(yè)的生產力。

0 針對上述工作的關鍵點、難點與盲點，講訣竅、化難題、出效果。

【課程形式】                                                               

課堂講授、案例分析、分組研討、分組PK等

【課時設置】                                                               

12小時，6小時/日，2日（18小時，6小時/日，3日尤佳）

【適用學員】                                                               

? 企業(yè)家、企業(yè)高中層管理人員

? 企業(yè)人力資源副總（總監(jiān)、經理）、人力資源專業(yè)經理

【課程提綱】                                                               

引言

方法：何謂“戰(zhàn)略人力資源管理”？

——企業(yè)人力資源管理的“三個戰(zhàn)略維度”

——長度：著眼未來，以終為始。

——寬度：系統思考，鏈接經營。

——深度：透過現象，把握本質。

案例&方法：“人力資源經營”的三個層面

一、企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的思考法則

（一）尊重人性，科學管理。

案例&方法：順應人性、運用人性，化解企業(yè)人才梯隊建設工作的最大難題。

案例&方法：透視“新生代員工管理”本質，把握企業(yè)發(fā)展的大機遇。

案例&方法：基于人性做策劃，運用頭腦風暴法完善員工績效目標。

（二）組織第一，單體第二。

案例&方法：“罰款不是目的! ”

    ——無論薪酬、績效，還是招聘、培訓…，均應先關注組織層面，再關注單體員工。

研討&方法：越有本事的人，個性越強，越不好管，怎么辦？

（三）規(guī)避制式，有機推進。

案例：響應戰(zhàn)略，動態(tài)分配人力資源各模塊工作權重。

案例：四家企業(yè)績效考核表的對比分析

——基于企業(yè)管理成熟度與文化背景，有機推動人力資源管理工作。

研討&方法：研發(fā)、營銷、生產……,哪個部門優(yōu)先成為企業(yè)人力資源部的“合作伙伴”？

案例&方法：何謂“專業(yè)”的HR——薪酬管理的“相對公平”。

（四）鏈接經營，基于業(yè)務。

方法：從經營與業(yè)務角度，全面審視、思考與化解“人”的問題。

——案例：探尋本源，從根本上化解“跨部門溝通合作”的障礙。

——案例：某企業(yè)員工執(zhí)行力提升工程的成功實施

——案例：不漲工資，員工就離職，項目會泡湯，怎么辦？ 

（五）客戶導向，凝智聚力。

案例&方法：企業(yè)骨干員工流失嚴重，怎么辦？

            ——構建“以用人部門問題為導向”的企業(yè)人力資源管理工作模式。

            ——構筑企業(yè)人力資源管理的“大平臺”，充分發(fā)揮用人部門的作用。

（六）主線清晰，重點突出。

案例&方法：華為等多家企業(yè)的人力資源管理主線

——用一條主線統御頭緒繁雜的工作，更加有效地服務經營與業(yè)務。

案例&方法：HRVP（HRD）要不要俯下身子親自管理考勤工作？

——企業(yè)人力資源管理工作應重點關注的四類員工群體

案例&工具：運用“3K1E”模型，高效識別企業(yè)骨干員工。

（七）順勢而為，固守本源。

案例&方法：擅用新模式、新理念、新方法、新工具，提升人力資源管理工作成效。

案例：成飛的微課

方法：讓OKR與KPI共舞

二、企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的實施落地

（一）組織設計

案例&方法：高績效組織設計的四大原則與具體應用

（二）招聘管理

案例&方法：招聘不僅僅是招得到、選得準，更要在企業(yè)戰(zhàn)略層面發(fā)揮價值。

案例&方法：系統思考，深挖根因，化解“招聘難”癥結，讓企業(yè)有人可選。

案例&方法：基于三層匹配，把握最關鍵因素，識別出志同道合的戰(zhàn)友。

案例&方法：高效識別高績效候選人，謹防職場“跳蚤”與“面霸”。

案例&方法：完善機制，把握關鍵，提升人才錄用決策正確度。

（三）培訓管理

案例&方法：業(yè)績不是考核出來的，能力不是激勵出來的。

            ——華為“六大經營系統”關于做強企業(yè)的秘密

            ——關注“技控”，切實提升員工績效達成能力。 

            ——基于企業(yè)業(yè)績提升與員工職業(yè)發(fā)展的培訓體系

案例&方法：不同發(fā)展階段企業(yè)的培訓管理策略

工具：運用培訓管理“321”模型，構建與完善企業(yè)培訓管理體系。

案例&方法：通用電氣（GE）與用友的培訓內容規(guī)劃

——團隊發(fā)展與人才配置“333”模式

——運用“學習地圖法”改善培訓的系統性與專業(yè)性；

運用“業(yè)務推動法”提升培訓的實效性與時效性。

案例&方法：基于效果落地的培訓管理

——《全國企業(yè)大學校長訓練營》課程核心內容摘錄

案例&方法：構建與完善知識管理體系。

        ——運用管理者思維模式，構建、完善企業(yè)知識共享平臺。

——將昨日的經驗、教訓為今天、明天用；將個人智慧轉化為組織的知識財富。

——打造自成長、自發(fā)展的智慧型組織，讓員工在我們的團隊更容易收獲成功。

（四）績效管理

案例&方法&工具：組織效能提升與員工績效改善“TLTP（三層三力）”模型

——企業(yè)層績效管理：深化戰(zhàn)略（年度經營目標）解碼，提供考核核心依據。

——團隊層績效管理：強化戰(zhàn)略（年度經營目標）承載，構筑員工賦能平臺。

——員工層績效管理：細化戰(zhàn)略（年度經營目標）執(zhí)行，提升員工能力意愿。

方法：承載戰(zhàn)略（經營目標）、確保企業(yè)規(guī)范運營與改善員工執(zhí)行的業(yè)績指標體系

工具：企業(yè)績效管理全景框架模型

案例&方法：績效管理“1+1+N”實效推動模式

                    ——績效管理的根本目的是通過績效改進，發(fā)展企業(yè)、提升員工。

                    ——讓績效管理在企業(yè)收獲上上下下的認同。

案例&方法：讓績效管理在企業(yè)落地、開花、結碩果的“四大法寶”

（五）薪酬激勵

工具：薪酬體系構建“六步走”

案例&方法：關注薪酬最基礎、最核心的管理原則

——企業(yè)薪資必須實現的“八大公平”（EPP薪酬8E理論）

案例&方法：承載企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬管理策略

案例&方法：華為任職能力體系調整帶給薪酬管理的啟發(fā)

           ——構建與完善以績效為導向的薪酬管控機制。

案例&方法：企業(yè)分錢，是為了掙到更多的錢。

——明確薪資分配策略，引導員工業(yè)績行為，力促經營目標達成。

（涉及薪資總額、崗位工資、績效工資、獎金、股份股權等）

案例&方法：勿將員工培養(yǎng)得只認錢。

——把握員工職場三大根本需求，秉持四大原則，實施員工激勵。

（六）文化建設

案例&方法：“虛”功“實”做，讓文化成為生產力。

——員工最應被考核的工作態(tài)度是對企業(yè)文化的踐行。

——“軟”文化需要“硬”管理，讓工匠精神落地。

——鏈接業(yè)務做文化，某企業(yè)文化價值觀在各團隊的實效落地。

（七）人才保留

案例&方法：切勿“重招人，輕留人”——不是人難留，而是未曾留。

方法&工具：EPP人才保留模型（人才保留“四維（4D）”模型）

——何時開始留人？留住什么樣的人？如何留人？確實留不住了，該怎么辦？

方法：留人，到底要留住的是什么？

——做企業(yè)，贏在組織；做人力，勝在體系。

——把握企業(yè)人力資源管理的“真諦”。