薪中有術(shù) ——薪酬體系建設(shè)、崗位價值評估與人力成本管控

【課程背景】                                                               

于企業(yè)：掙錢是本事，分錢更是本事。企業(yè)分錢，是為了掙到更多的錢。

于員工：天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往。

薪酬管理是企業(yè)與員工共同關(guān)心的話題。

【課程收益】                                                               

0 幫助企業(yè)提升薪酬管理的戰(zhàn)略承載性、設(shè)計科學(xué)性與運作規(guī)范性。

0 提升基于企業(yè)經(jīng)營與業(yè)務(wù)需求進行薪酬分配的意識，掌握相應(yīng)的思路與方法。

0 掌握構(gòu)建與完善薪酬管理體系的思路、方法與工具。

0 掌握崗位價值評估的實操技能、工具與經(jīng)驗。

0 掌握企業(yè)人力成本管控的核心理念、思路與方法。

0 針對薪酬管理的關(guān)鍵點、難點與盲點，講訣竅、化難題、出效果。

【課程形式】                                                               

課堂講授、案例分析、實操演練、小組研討、分組PK等

【課時設(shè)置】                                                               

12小時，6小時/日，2日

【適用學(xué)員】                                                               

? 企業(yè)家、薪酬績效管理委員會成員

? 人力資源副總（總監(jiān)、經(jīng)理）、薪酬經(jīng)理（主管）

【課程提綱】                                                               

引言

企業(yè)經(jīng)營是一個價值管理的過程。

薪酬，薪酬，心中之愁——企業(yè)薪酬管理中層數(shù)不窮的問題現(xiàn)象

第一部分  薪酬管理體系

一、薪酬管理體系構(gòu)建的流程

方法：薪酬管理體系構(gòu)建“六步走”

——關(guān)注與提升薪酬管理的戰(zhàn)略承載性、設(shè)計科學(xué)性與運作規(guī)范性。

二、薪酬管理原則與策略

（一）薪酬管理原則

方法：薪酬管理的基本原則

案例&方法：公平是薪酬管理的首要原則。

——薪酬管理“8E”模型（集團企業(yè)薪酬管理應(yīng)實現(xiàn)的“八大公平”）

——基于“3P1M模型”，實施以崗定薪。

——企業(yè)薪酬管理“三支柱”

（二）薪酬管理策略

案例&方法：承載企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬管理策略

三、崗位梳理與崗位價值評估流程

工具：《企業(yè)崗位匯整表》

案例&方法：基于多通道職業(yè)發(fā)展，編制各職位族《崗位列表》。

案例&方法：華為任職能力體系整 帶給崗位管理的啟發(fā)

—— 一切以“績效”為根本與前提，完善以績效為導(dǎo)向的崗位管理機制。

案例&工具：與崗位價值評估相匹配的《崗位說明書》

方法：崗位價值評估流程

案例：《崗位等級表》

四、薪酬水平設(shè)計

（一）核定企業(yè)年度薪資總額

案例&方法：核定企業(yè)薪酬總額的多種思路與方法

案例：華為年度薪資總額的設(shè)定

方法：成功實施外部薪酬調(diào)研的關(guān)鍵操作

（二）設(shè)計《薪酬等級表》

方法：設(shè)計薪酬水平的三種思路

方法&工具：寬帶薪酬模式設(shè)計“三要素”

——中位值、級差、帶寬及其經(jīng)驗值

方法：薪酬水平設(shè)計中的三個系數(shù)

          ——崗位系列（業(yè)務(wù)領(lǐng)域）系數(shù)、行業(yè)系數(shù)、區(qū)域系數(shù)

（三）確定員工薪資水平

方法：員工定薪的總體原則與操作方法

方法：當員工目前薪資水平遠遠高于新設(shè)定的薪酬水平區(qū)間，如何調(diào)薪？

方法：當員工目前薪資水平遠遠低于新設(shè)定的薪酬水平區(qū)間，如何調(diào)薪？

方法：新招聘人員定薪（社招、應(yīng)屆大中專畢業(yè)生）

案例：萬人調(diào)薪項目的平穩(wěn)實施

五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

方法：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的總體思路與基本原則

工具：全面薪酬模型

案例&工具：某企業(yè)《薪酬結(jié)構(gòu)一覽表》

案例&方法：不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域（崗位系列）的薪資結(jié)構(gòu)及其構(gòu)成要素的占比設(shè)計

第二部分 崗位價值評估實操

六、崗位價值評估實操技能、工具與經(jīng)驗

（一）選擇標桿崗位。

方法：崗位價值評估不是評估所有崗位，而是對標桿崗位做評估。

——適合作為標桿崗位的八類崗位

（二）實施崗位價值評估。

工具：崗位價值評估工具（IPE，國際職位評估體系）

      ——通過“3層7因素16個維度”，實施企業(yè)崗位價值評估。

案例&工具：《崗位價值評估表》

實操演練：崗位價值評估

（三）設(shè)計《崗位等級表》。

案例&工具：《崗位價值評估分數(shù)轉(zhuǎn)化表》

案例&工具：《崗位等級表》

（四）確定員工崗位等級。

（五）崗位價值評估實操經(jīng)驗分享

第三部分  薪酬分配策略

案例&方法：企業(yè)分錢，是為了掙到更多的錢。

           ——為固定工資、績效工資、獎金、長期激勵的分配注入“靈魂”。

七、固定工資

（一）關(guān)注核發(fā)標準。

方法：莫讓固定工資成為員工的惰性之源。

案例&方法：工資水平 ≠ 實發(fā)工資

——履職到位是核發(fā)崗位工資的前提條件。

——績效考核中設(shè)置“減分項”的原因所在

（二）嚴格動態(tài)管理。

案例&方法：以績效為導(dǎo)向的固定薪資水平管控機制

——某企業(yè)項目經(jīng)理薪資水平調(diào)整機制

——某企業(yè)銷售員工薪資水平調(diào)整機制

方法：兼職人員、外派人員、重大貢獻人員工資水平的動態(tài)調(diào)整

（三）扎實年度調(diào)薪。

案例&方法：編制企業(yè)調(diào)薪預(yù)算，核定年度“調(diào)資包”。

研討&方法：“調(diào)資包”為負數(shù)時，還實施年度調(diào)薪嗎？

方法：年度調(diào)薪的兩種模式

——企業(yè)運用“調(diào)薪矩陣”集中調(diào)整模式 & 用人部門二次分配模式

案例&方法&工具：調(diào)薪矩陣的設(shè)計與運用

案例&方法：用人部門二次分配模式下的三種調(diào)薪策略方法

八、績效工資

（一）明晰績效工資內(nèi)涵。

方法：研發(fā)有項目獎、營銷有提成、生產(chǎn)有計件工資，這些部門還能再設(shè)置績效工資嗎？如何設(shè)置？（相對職能類部門僅享有績效工資的情況）

（二）強化績效工資差距，防范平均主義，提升激勵力度。

方法：績效工資的屬性——讓收益與貢獻、風(fēng)險成正比。

案例&方法： GE與華為的強制分布比例

——“平均分配”是對績優(yōu)員工的最大傷害，僅防“劣幣驅(qū)良幣”。

案例&方法：激勵系數(shù)與動態(tài)激勵系數(shù)在績效工資核發(fā)中的應(yīng)用

（三）運用績效政策，引導(dǎo)業(yè)績行為，力促績效成果。

案例&方法：如何使員工收入同團隊業(yè)績（企業(yè)效益）掛鉤，杜絕本位主義、個人主義？

案例&方法：如何讓員工既關(guān)注結(jié)果的成功，也關(guān)注過程的到位？

案例&方法：如何引導(dǎo)銷售員工的業(yè)績行為？

案例&方法：如何使研發(fā)人員關(guān)注新品的市場表現(xiàn)？

案例&方法：如何使職能部門為一線部門提供更加高效的支持？

案例&方法：......

九、獎金

（一）獎金的來源與總額核定

案例：華為獎金生成機制——大河有水小河滿。

案例&方法：獎金總額生成機制

案例&方法：獎金總額生成方法

案例&工具：《毛利提成分配機制表》 

（二）獎金分配的原則

方法：獎金分配三原則——引導(dǎo)業(yè)務(wù) & 激勵 & 及時

案例&方法：實行“三個傾斜”，打破平衡，不撒胡椒面。

方法：年終獎核發(fā)原則與思路

案例&工具：華為員工及時激勵地圖

（三）獎金分配的三種核算方法

十、長期激勵

方法：構(gòu)筑員工同企業(yè)的“三體”關(guān)系——利益共同體、事業(yè)共同體、命運共同體

案例&方法：在職分紅股激勵的八大誤區(qū)

案例&方法：在職分紅股激勵的七大原則

方法：在職分紅股實操之“十一定”

案例&方法：讓人才“不待揚鞭自奮蹄”的在職分紅股激勵

——某企業(yè)《核心員工在職分紅股激勵協(xié)議》

第四部分 人力成本管控

十一、人力成本管控的核心理念與八大措施

（一） 人力成本認知

（二）人力成本管控的核心理念

（三）人力成本管控的九大措施