尋找管理的源動力,組織行為學(xué)

【課程背景】

早在100多年前，福特汽車的創(chuàng)始人亨利·福特就發(fā)出過這樣的靈魂拷問：每次我只想雇傭一雙手，但來的卻是一個人。組織雇傭員工，希望員工用雙手創(chuàng)造績效，但是這雙手上面還頂著一個腦袋，因為有一個腦袋，意味著人有感情、有需求、有動機、有情緒，而腦袋和腦袋湊到一起，有可能表現(xiàn)為人與人之間的合作，但也有可能是沖突和內(nèi)耗。

管理的本質(zhì)是管理人，無論是個體的人還是團隊中、組織中的人，都需要管理者了解人的心理和行為規(guī)律，這些規(guī)律有些是管理者在工作經(jīng)驗中的感性認知，而要掌握更多的的管理知識，需要我們回歸管理本源，從心理學(xué)、社會學(xué)的科學(xué)視角去系統(tǒng)的認知人、團隊和組織。

基于大量的管理咨詢和培訓(xùn)實踐，我們發(fā)現(xiàn)很多管理者經(jīng)常受困于以下的管理問題：

?     企業(yè)是選人重要還是培養(yǎng)人重要？

?     在互聯(lián)網(wǎng)時代，強調(diào)員工的忠誠度還有必要嗎？

?     管理者面對下屬應(yīng)該是順應(yīng)人性還是考驗人性？

?     滿意度高的員工績效一定更好嗎？

?     當員工的報酬超過自己的付出時，員工會感覺自己占了便宜并內(nèi)疚嗎？

?     組織應(yīng)該用人所長還是塑造完人？

?     員工應(yīng)該是“愛一行、干一行”還是“干一行、愛一行”？

?     如果下屬不缺錢，管理者怎么激勵他？

?     70后管理者和90后員工之間為什么互相看不上、不理解？

?     把技術(shù)部門水平最高的專家晉升為部門負責人，這種用人方式對嗎？

?     在績效、能力、價值觀、品德方面，應(yīng)該如何選拔人和評價人？

?     人多就一定力量大嗎？為什么三個和尚沒水喝？

?     異質(zhì)性和同質(zhì)性的團隊，誰更有戰(zhàn)斗力？

?     沒有沖突的團隊就是高績效團隊嗎？

?     領(lǐng)導(dǎo)力是天生的還是可以培養(yǎng)的？

?     有效的管理者就是成功的管理者嗎？

?     集體決策一定比個體決策更有效嗎？“三個臭皮匠，頂一個諸葛亮”嗎？

?     組織應(yīng)該是因崗設(shè)人還是因人設(shè)崗？ 應(yīng)該是“搭班子、定戰(zhàn)略”還是“定戰(zhàn)略、搭班子”？

?     為什么大多數(shù)的組織變革都難以達成預(yù)期目標？

?     企業(yè)應(yīng)該倡導(dǎo)“以人為本”嗎？“公司=家”嗎？

?     企業(yè)文化如何改變嘴上說說、紙上寫寫、墻上掛掛的形式主義？

?     ……

管理者在組織中需要扮演的角色和承擔的責任，至少包括三個層次：管理自我、管理團隊、管理組織。管理自我需要有自知之明，理解個體的心理和行為規(guī)律是什么，包括能力、態(tài)度、認知模式、動機需求、個性特征、價值觀等如何影響人的行為和績效；管理團隊則需要管理者懂得團隊的運行規(guī)律，包括團隊的成員結(jié)構(gòu)、權(quán)力系統(tǒng)、溝通情境、沖突認知、領(lǐng)導(dǎo)風格等如何影響個體的行為和績效；管理組織需要管理者有更高的格局和視野，建立組織結(jié)構(gòu)、組織變革、組織文化等組織議題的宏觀認知框架。

本課程回歸管理本源，從企業(yè)遇到的典型管理困惑入手，從激活個體、激發(fā)團隊、重塑組織三個層面探討個體、群體以及組織系統(tǒng)對組織內(nèi)部員工的心理和行為的影響，尋找管理的源動力，并應(yīng)用這些知識改善組織績效。

【課程收益】

?  激活個體：從經(jīng)典冰山模型出發(fā)，系統(tǒng)學(xué)習(xí)個體的差異性（能力、態(tài)度、認知模式、動機需求、個性特征、價值觀等）如何影響人的行為，以及如何在實際管理中應(yīng)用這些差異性。

?  激發(fā)團隊：正確認知團隊的運行規(guī)律，參透團隊結(jié)構(gòu)、溝通、權(quán)力、領(lǐng)導(dǎo)等團隊的核心要素，持續(xù)打造高績效團隊。

?  重塑組織：了解組織系統(tǒng)的內(nèi)生動力，幫助管理者提升組織結(jié)構(gòu)、組織變革、組織文化的全局認知和實踐操盤能力。

?  學(xué)習(xí)和收獲8個簡單易用的管理模型，即學(xué)即用。

【課程特色】

?  課程結(jié)合大量心理學(xué)、社會學(xué)經(jīng)典理論，解釋現(xiàn)實的管理困惑，還原真實的組織管理情境，既有理論高度，又有實踐質(zhì)感。

?  從微觀（個體）、中觀（團隊）、宏觀（組織）的視角，逐級遞進深入，幫助學(xué)員系統(tǒng)理解員工的行為本質(zhì)和團隊管理、組織管理的應(yīng)對策略。

?  通過案例解析、現(xiàn)場研討、角色扮演、行動學(xué)習(xí)等多元化的學(xué)習(xí)方法，再現(xiàn)全景式學(xué)習(xí)、沉浸式學(xué)習(xí)，提升培訓(xùn)效果，使學(xué)員能真正活學(xué)活用。

【課程對象】

人力資源管理者、企業(yè)中高層管理者、商學(xué)院EMBA、MBA學(xué)員等。

【課程時間】

1-2天（6小時／天）

【課程大綱】

【個體篇】：激活個體

1、重新認識人性

2 X理論、Y理論

2 正向激勵、負向激勵

2 人性正態(tài)分布模型：合法利己、損人利己、無私奉獻

案例：海底撈的師徒制培養(yǎng)機制、華為的以奮斗為本的激勵機制

課堂討論：管理者應(yīng)該順應(yīng)人性還是考驗人性？

2、個體需求理論和應(yīng)用

2 麥克利蘭的三種需要理論：成就需要、權(quán)力需要、親和需要

2 專業(yè)者、管理者、領(lǐng)導(dǎo)者的三種需要理論應(yīng)用

課堂討論：技術(shù)專家轉(zhuǎn)型管理者的根本障礙是什么？

模型：管理者的五層次管理境界模型--管理者無事可干、下屬玩命干。

3、個體素質(zhì)特征和測評

2  冰山模型

2  勝任力模型

2  任職資格體系

模型：優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)特征模型、人才優(yōu)勢理論、團隊互補理論

課堂討論：企業(yè)是選人重要還是培養(yǎng)人重要？

4、個體態(tài)度：工作投入的意愿程度

2  工作滿意度

員工不滿意的四種表達方式

雙因素理論（保障因素、激勵因素）

2  員工忠誠度

組織忠誠、領(lǐng)導(dǎo)忠誠、職業(yè)忠誠

課堂討論：互聯(lián)網(wǎng)時代，組織對90后員工還有必要強調(diào)忠誠度嗎？

2  員工敬業(yè)度

課堂討論：職場996現(xiàn)象

2  職業(yè)倦怠

現(xiàn)代職場的員工職業(yè)倦怠現(xiàn)狀：情感衰竭、人格解體、成就感缺失

職業(yè)倦怠的干預(yù)管理

個體態(tài)度形成案例：華為管理進步三部曲--僵化、固化、優(yōu)化

5、個體人格（性格）差異：性格決定職業(yè)匹配

2  大五人格模型

外傾性、隨和性、責任心、經(jīng)驗開放性、情緒穩(wěn)定性

大五人格與員工績效的相關(guān)性

2  人格特質(zhì)之一：馬基雅維利主義者

2  人格特質(zhì)之二：自我監(jiān)考者

2  人格特質(zhì)之三：A型人格和B型人格

2  人格與職業(yè)選擇：霍蘭德職業(yè)興趣模型

課堂討論：（1）、人格與優(yōu)秀管理者的關(guān)系（2）、員工應(yīng)該干一行、愛一行，還是愛一行、干一行？

6、個體認知模式與決策：知行如何合一

2  個體認知偏差：刻板印象、暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、對比效應(yīng)

2  個體認知偏差與管理情境應(yīng)用：甄選面試、人員評價、干部選拔

2  自我認知陷阱：自我服務(wù)偏見理論

課堂討論：績效評價中，員工的自我評價有意義嗎？

2  個體決策偏差：易獲性偏見、錨定效應(yīng)、承諾升級、風險偏好

2  管理者決策模式1：聽大多數(shù)人的意見，和小部分人商量，自己做決定。

2  管理者決策模型2：有數(shù)據(jù)講數(shù)據(jù)，沒數(shù)據(jù)講道理，道理講不通就講民主，民主定不下來再由老板決定 。

7、個體工作價值觀：工作行為的總司令

2  工作價值觀面面觀

2  代際工作價值觀的差異

課堂討論：新生代員工的管理之道

2  員工—工作價值觀匹配模型

案例：阿里基于價值觀的員工行為評價體系

【團隊篇】：激活團隊

1、打造高績效團隊

2  團隊規(guī)模與團隊績效

2  團隊凝聚力的成因機制

2  高績效團隊的7個特征

2  高績效團隊建設(shè)的5條鐵律

2  互聯(lián)網(wǎng)時代的團隊進化：敏捷團隊、自組織團隊、虛擬團隊

課堂討論：同質(zhì)性的團隊和異質(zhì)性的團隊，哪一種團隊更有戰(zhàn)斗力？

2、逃離團隊黑洞：團隊惰化現(xiàn)象

2  人多就力量大嗎？三個和尚為什么沒水喝？

2  團隊惰化行為的成因機制

2  團隊惰化行為的破解之道

課堂討論：個人績效獎金會與部門（或公司）的績效結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)“一榮俱榮、一損俱損”，這樣做有沒有道理？

3、團隊溝通和決策

2  三個臭皮匠，真能頂一個諸葛亮嗎？集體決策為什么經(jīng)常失誤？

2  團隊決策的兩個陷阱: 群體思維趨同\群體立場放大

2  團隊決策技術(shù)的優(yōu)化

課堂討論：如何提升“三重一大”的集體決策效率？

2  團隊溝通的障礙

2  對上溝通、對下溝通、橫向溝通的策略

2  非正式溝通

課堂討論：如何看待和管理組織中的小道消息？

4、團隊權(quán)利和團隊領(lǐng)導(dǎo)

2  團隊權(quán)力的五種來源

課堂討論：如何成為一個讓下屬即“敬”又“畏”的領(lǐng)導(dǎo)？

2  領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論：優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)模型

課堂討論：領(lǐng)導(dǎo)力是天生的？還是可以后天培養(yǎng)？

2  情境領(lǐng)導(dǎo)模型：

命令式、監(jiān)督式、授權(quán)式、教練式四種領(lǐng)導(dǎo)風格

如何對下屬有效授權(quán)

2  愿景型領(lǐng)導(dǎo)

愿景型領(lǐng)導(dǎo)的作用機制

如何設(shè)置和傳播愿景

視頻案例：馬云與阿里巴巴的創(chuàng)業(yè)起點

2  家長式領(lǐng)導(dǎo)

威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)：立威

仁慈領(lǐng)導(dǎo)：施恩

德行領(lǐng)導(dǎo)：樹德

5、團隊激勵

2  雙因素理論

保健因素

激勵因素

雙因素理論的應(yīng)用：全面薪酬激勵

課堂討論：金錢在激勵中的作用有多大？

2  工作特征五要素模型與內(nèi)在激勵

工作如何成為激勵來源

工作特征五要素模型：技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、任務(wù)自主性、任務(wù)反饋

工作特征五要素模型的管理應(yīng)用：工作輪崗、工作豐富化、彈性工作制、工作反饋

視頻案例：《摩登時代》

2  公平理論

公平理論：內(nèi)部公平、外部公平、自我公平

公平與不公平的行為差異

薪酬激勵的公平性應(yīng)用

2  強化理論

正強化與負強化

正向激勵與負向激勵

強化理論的管理應(yīng)用

激勵案例：北大光華管理學(xué)院的激勵案例

【組織篇】：重塑組織

1、組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計與選擇

2  組織結(jié)構(gòu)三要素：高層治理結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)價值系統(tǒng)、職能管理系統(tǒng)

2  直線職能制

2  事業(yè)部制

2  矩陣制

2  互聯(lián)網(wǎng)時代的組織模式(平臺型組織、生態(tài)型組織)

2、組織變革的路徑與管理

2  組織變革的流程和路徑

2  組織變革的助力和障礙：如何成功度過變革時期

2  組織變革的勒溫模型：解凍-變革-凍結(jié)

2  華為組織變革三部曲：僵化-優(yōu)化-固化

案例：寧高寧時代的中糧組織變革案例

3、組織文化的建設(shè)與落地

2  組織文化面面觀

2  組織文化的內(nèi)涵與作用機制

2  組織文化的“知-信-行”模型

2  知：把“企業(yè)家”的理念變成“大家”的理念

2  信：從大家的“理念”到大家的“信念”

2  行：從大家的“信念”到大家的“行動”

案例：《華為基本法》解讀

【學(xué)員問題互動答疑】

答題時間根據(jù)學(xué)員提問數(shù)量調(diào)整安排，2天以上課程可設(shè)計專門的研討咨詢環(huán)節(jié)。