激增企業(yè)管理效能,重構(gòu)績效體系提升組織能力

【背景介紹】

提到績效管理，90%以上的企業(yè)都在關(guān)注，但是通過有關(guān)機(jī)構(gòu)對(duì)1200企業(yè)進(jìn)行績效管理認(rèn)知調(diào)研，調(diào)研結(jié)果顯示，對(duì)其自身運(yùn)行的績效管理感到滿意的企業(yè)只占17.6%。但在開展咨詢項(xiàng)目期間，大部分咨詢公司的同感就是“為何我們的本土企業(yè)績效管理如此薄弱？”由此可見，中國企業(yè)如此依賴績效考核的同時(shí)，為何對(duì)績效管理的重視度卻不見提高？

?  績效考核≠績效管理，企業(yè)還沒有意識(shí)到績效管理是與企業(yè)業(yè)績息息相關(guān)的？

?  企業(yè)員工的績效考核結(jié)果都不錯(cuò)，但是員工的工作與企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)之間到底有多大的貢獻(xiàn)？

?  大型企業(yè)如何在市場競爭中維持高績效發(fā)展？中小企業(yè)又如何在復(fù)雜激烈的環(huán)境得以生存？績效管理的優(yōu)劣已經(jīng)成為衡量一個(gè)企業(yè)管理水平高低最顯現(xiàn)的標(biāo)志。

?  對(duì)于企業(yè)的老板來講，您還在靠“氪肝”式的管理推行企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)？

?  不改進(jìn)，就沒有進(jìn)步。不重新審視績效管理，不重構(gòu)企業(yè)的績效管理，企業(yè)在商業(yè)化市場下將置于何種地位？

【課程收益】

?  了解績效管理的頂層戰(zhàn)略性思維；

?  掌握如何有效的進(jìn)行目標(biāo)分解，從而形成一個(gè)公司一盤棋的效果；

?  掌握績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的一個(gè)重點(diǎn)和兩個(gè)關(guān)鍵，如何設(shè)計(jì)有效的績效考核指標(biāo)，明白績效考核指標(biāo)≠有效的績效考核指標(biāo)；

?  掌握績效面談中如何正確應(yīng)對(duì)三種常見情況，認(rèn)識(shí)到績效面談的重要性；

?  掌握績效考核結(jié)果的有效應(yīng)用，從而與員工建立起長期的效益關(guān)系而不是短期的交易行為。

【課程特色】實(shí)戰(zhàn)，拒絕過多理論；科學(xué)，注重脈絡(luò)清晰；落地，講求學(xué)以致用；精華，實(shí)例經(jīng)驗(yàn)分享。

【課程對(duì)象】

1、中高層管理人員（包括董事長、總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、職能部門總監(jiān)、經(jīng)理、副經(jīng)理）；

2、戰(zhàn)略及組織績效管理部門管理人員；

3、人力資源專業(yè)人員。

【課程時(shí)長】2天，6小時(shí)/天

【課程大綱】

第一部分 目標(biāo)管理&分解

一、對(duì)于中國本土起來講，何種績效管理方式是最適合的？

1. 企業(yè)管理與績效管理之間的博弈

   案例分享：百年日資企業(yè)績效管理對(duì)企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的影響

2. 建立了績效管理體系為何執(zhí)行中仍是舉步維艱？--三大痛點(diǎn)解析

3. 最適合中國企業(yè)的績效管理方式--四大常用績效管理方式分析 

4. 績效管理體系-有效性應(yīng)用框架

二、企業(yè)大費(fèi)周章進(jìn)行了現(xiàn)狀分析，結(jié)果與企業(yè)的目標(biāo)制定之間為何卻難以對(duì)接？

1. 目標(biāo)管理的重要性--國際視角 VS 國內(nèi)視角

2. 目標(biāo)制定=目標(biāo)回顧+目標(biāo)設(shè)計(jì)

① 實(shí)例解析--“某水務(wù)集團(tuán)‘十三五戰(zhàn)略’戰(zhàn)略目標(biāo)優(yōu)化

② 企業(yè)現(xiàn)狀分析--SWOT

③ 目標(biāo)設(shè)計(jì)=SWOT+目標(biāo)值設(shè)計(jì)

3. 目標(biāo)分解時(shí)為何不推薦平衡積分卡&戰(zhàn)略地圖

4. 目標(biāo)/計(jì)劃分解四步法解析

① 目標(biāo)/計(jì)劃分解四步法概論

② 目標(biāo)/計(jì)劃分解四步法之縱向維度分解

③ 目標(biāo)/計(jì)劃分解四步法之責(zé)權(quán)定位

④ 目標(biāo)/計(jì)劃分解四步法之橫向維度分解

6. 案例解析--某城投集團(tuán)利用目標(biāo)分解四步法對(duì)2021年目標(biāo)進(jìn)行分解的成果分享

7. 過渡視頻分享-過程管理=考核監(jiān)控

第二部分 績效考核指標(biāo)設(shè)定

三、編寫績效考核指標(biāo)看似容易，但要如何驗(yàn)證設(shè)置的這些考核指標(biāo)是有效的？

1. 績效考核指標(biāo)的提取

① 績效考核指標(biāo)提取的途徑

思考：部門？崗位從何而來？

為何KPI比KCI的設(shè)置權(quán)重大？

② 績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)“一個(gè)重點(diǎn)”--績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)要將OKR與KPI完美結(jié)合

③ 實(shí)例解析--“某制藥企業(yè)的績效考核指標(biāo)優(yōu)化”

④ 關(guān)鍵績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)思路總結(jié)

④ 實(shí)操練習(xí)--關(guān)鍵考核指標(biāo)的提取

⑤ 績效考核指標(biāo)提取的原則總結(jié)

2. 績效考核指標(biāo)公式定義的設(shè)計(jì)

① 為什么要對(duì)績效考核指標(biāo)進(jìn)行定義

② 績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的常用類型

③ 實(shí)操練習(xí)--績效考核指定義如何設(shè)計(jì)（接上一練習(xí)）

3. 績效考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)

① 為什么要進(jìn)行績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)

② 實(shí)例解析：績效考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)

四、績效考核的設(shè)計(jì)如何隨著企業(yè)發(fā)展而變化？

4、實(shí)例解析-某知名快消企業(yè)6年間的績效管理發(fā)展與變革歷程

5、過渡視頻-績效面談

第三部分 績效面談

五、績效面談的實(shí)施為何是雷聲大雨點(diǎn)??？到底誰該為此負(fù)責(zé)？

1. 績效面談為什么這么難？

2. 績效面談常見的局面

3. 績效面談?wù)劜缓谜l的責(zé)任最大？

4. 面談過程中需要格外注意的三種員工類型

5. 性格測(cè)評(píng)

六、 對(duì)于企業(yè)中常見的三種類型的員工，作為管理者應(yīng)當(dāng)如何制定面談策略？

1、第一類型績效面談

① 案例解析-將心比心（問題篇）

② 問題研討與改進(jìn)方案

③ 案例解析-將心比心（改善篇）

④ 要點(diǎn)總結(jié)

2、第二類型績效面談

① 案例解析-就事論事（問題篇）

② 問題研討與改進(jìn)方案

③ 案例解析-就事論事（改善篇）

④ 要點(diǎn)總結(jié)

3、第三類型績效面談

① 案例解析-控制局面（問題篇）

② 問題研討與改進(jìn)方案

③ 案例解析-控制局面（改善篇）

④ 要點(diǎn)總結(jié)

4. 案例解析（視頻）-如何做好內(nèi)部員工績效面談培訓(xùn)

第四部分 績效結(jié)果應(yīng)用

七、如何開展績效考核結(jié)果的分析？

1. 橫向分析

2. 縱向分析

3. 案例解析-某集團(tuán)公司年度績效考核結(jié)果分析報(bào)告

八、績效考核結(jié)果如何應(yīng)用在招聘、培訓(xùn)、人才盤點(diǎn)和人才評(píng)估？

1. 績效考核結(jié)果應(yīng)用于招聘

   案例解析-庫管員考評(píng)結(jié)果在招聘時(shí)的應(yīng)用

2. 績效考核結(jié)果應(yīng)用于培訓(xùn)

   實(shí)案例解析-某控股集團(tuán)績效考核結(jié)果在培訓(xùn)體系建設(shè)時(shí)的應(yīng)用

3. 績效考核結(jié)果應(yīng)用于員工利潤意識(shí)的建立

   思考練習(xí)-正態(tài)分布實(shí)施的本質(zhì)作用

   案例解析-正態(tài)分布實(shí)操中的六大常見問題解析

4. 績效考核結(jié)果應(yīng)用于人才盤點(diǎn)和人才評(píng)估

① 宮格介紹

② 如何利用宮格設(shè)定員工培養(yǎng)發(fā)展路線

實(shí)操練習(xí)-如何設(shè)計(jì)合理的宮格（宮格鑲嵌法的應(yīng)用解析）

5. 績效考核結(jié)果應(yīng)用于獎(jiǎng)金分配和晉升（薪）

   思考練習(xí)-根據(jù)人才評(píng)估結(jié)果如何分配獎(jiǎng)金和設(shè)計(jì)晉薪幅度