o 課程背景

當(dāng)前社會已經(jīng)進(jìn)入到互聯(lián)網(wǎng)時代，互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟的特點之一就是資源整合，毋庸置疑的是人力資源的整合尤其重要。但人力資源的整合不是只把人集合起來，而是要把有能力的人的個人執(zhí)行力轉(zhuǎn)化為團隊執(zhí)行力，而其關(guān)鍵是，作為管理者的你的理念和行為，也就是你的領(lǐng)導(dǎo)力，或許，這是你永恒的挑戰(zhàn)。

杰克韋爾奇說：你可以拒絕學(xué)習(xí)，但是你的對手絕對不會！

因此，不管你是創(chuàng)業(yè)型的小企業(yè)，還是外企，甚至大型國企的管理者，在管理核心理念和關(guān)鍵行為方面的學(xué)習(xí)和進(jìn)步，是你包括你的團隊在市場上立足、壯大的必要條件。

管理大師德魯克說：“管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權(quán)威就是成就。”

本課程也可統(tǒng)稱為“領(lǐng)導(dǎo)力”，但其課程特點及設(shè)計思路又不同于當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)力課程，當(dāng)前的領(lǐng)導(dǎo)技能的課程有如下特點：第一種是從思維模式上入手，認(rèn)為要提高領(lǐng)導(dǎo)能力，使領(lǐng)導(dǎo)行為具有有效性，就需要具備優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的思維模式，但這種講法往往會聽之有理，但行之無路，難以確保學(xué)員能力有效地提高；第二種從管理工具上入手，認(rèn)為要提升領(lǐng)導(dǎo)力，需要學(xué)會各種有效的管理工具和管理方法，但這種講法會束縛于“術(shù)”，會一葉障目不見泰山， 一術(shù)障目不見全局，難以從本質(zhì)上持續(xù)提升領(lǐng)導(dǎo)力；還有一種做法，是培訓(xùn)課程咨詢項目化， 認(rèn)為要提升領(lǐng)導(dǎo)力，需要從測評、建模、授課、跟蹤輔導(dǎo)等入手，這樣雖然有效，但會受到時間、地點喝預(yù)算的限制，適用性有限。

究其原因，一是課程設(shè)計者或者講師對領(lǐng)導(dǎo)力的核心思維和關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)行為能力缺乏有效提煉，探究不深入，難以聚焦。事實上，雖然影響領(lǐng)導(dǎo)力的思維模式和技能有很多，但是根據(jù)“8020 法則”，能提升 80%領(lǐng)導(dǎo)水平的那些核心思維和關(guān)鍵行為卻只會占其總數(shù)的 20%，能否把有限的培訓(xùn)時間聚焦到這 20%上來，理解領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)，改變學(xué)員的領(lǐng)導(dǎo)行為，是課程成功的關(guān)鍵，否則，只能長篇大論，一概視之；二是很多機構(gòu)和老師在課程設(shè)計上求“奇”求“大”，言必出自國學(xué)洋文，案例必須來自比爾蓋茨五百強，看似高大上，其實假大空，對學(xué)員能力的提升無半點益處；三是束縛于技術(shù)，很多講師在課程中使用了各種教學(xué)技術(shù)，如教練、角色扮演等，但是很多人不能從中走出來，深入而不能淺出，為技術(shù)而技術(shù)，忘記了這都是為教學(xué)服務(wù)，為學(xué)員的進(jìn)步而服務(wù)的。

因此，本課程在設(shè)計上，牢記明茲伯格在《管理者而非 MBA》中所述“希望培養(yǎng)真正管理者的教授的 10 條原則”，把學(xué)員作為課堂中唯一的重點（而不是內(nèi)容，也不是講師，甚至不是教學(xué)安排），在當(dāng)前浩如煙海的理論和管理技術(shù)中，抽離出有效的核心理念和關(guān)鍵行為，在課堂上講授、練習(xí)，以達(dá)到反思自省、總結(jié)進(jìn)步、練習(xí)提高的目的。

在內(nèi)容的選擇上，本課程也沒有為了博取眼球而選擇新奇和具有震撼力的內(nèi)容，所選擇的內(nèi)容，全部是提升領(lǐng)導(dǎo)者行為素質(zhì)的核心理念和關(guān)鍵行為，因此，從字面上看，大部分內(nèi)容都是老生常談，且毫無新意，但為了確保“有效性”，我們會一直堅持這樣的原則。為了把這些看似平常，但實難掌握的內(nèi)容轉(zhuǎn)移到學(xué)員身上，我們在教學(xué)設(shè)計和教學(xué)管理上，都做了很多創(chuàng)新，希望能真正達(dá)到“改變行為，提升素質(zhì)”的教學(xué)目的。

本課程的目標(biāo)是：改變行為，提升素質(zhì)

課程特點

本課程的課程特點及教學(xué)方式，都是在大量的教學(xué)實踐中，經(jīng)過市場、學(xué)員和效果的檢驗而設(shè)計和保留的，這些元素和方法主要有：

2 體驗式培訓(xùn)的元素。為了讓學(xué)員在體驗中反思和學(xué)習(xí)，課程設(shè)計了很多典型的場景和活動，這些活動除了使學(xué)員體驗和感受團隊中領(lǐng)導(dǎo)的角色及關(guān)鍵行為，觀察團隊活動的特點，以及團隊領(lǐng)導(dǎo)力的要素，還能給學(xué)員留下非常深的印象，也能反思自己的不足之處，在這樣的反思下，學(xué)員才會對所教授的內(nèi)容感興趣，才會去傾聽，才能有所提高；

所設(shè)計的場景都很有趣，有意思，會增加學(xué)員的參與度；同時，每個活動本身，又會引出課程要宣貫的管理技能。

總之，課程會關(guān)注兩個方面：一個是學(xué)員在解決每個問題的過程中團隊及領(lǐng)導(dǎo)的表現(xiàn)， 另二個是問題本身所要解決的管理問題。

2 行動學(xué)習(xí)的元素。在每個教學(xué)環(huán)節(jié)，課程都會適時地停下來，對課堂所發(fā)生的場景進(jìn)行全面回顧，并且引導(dǎo)學(xué)員觀察、分析學(xué)員個人、領(lǐng)導(dǎo)者和團隊的表現(xiàn)，在此基礎(chǔ)上提出問題、分析問題和解決問題。課程設(shè)計了 4-6 個這樣的環(huán)節(jié)，在每一次的分析過程中，學(xué)員都會感受到自己在解決問題的過程中自己是怎樣進(jìn)步的，問題是怎樣解決的。

2 教練輔導(dǎo)的元素。在大量的教學(xué)實踐中，尤其是學(xué)員本身就是管理者的情況下，由培訓(xùn)師告訴他們問題在哪里，遠(yuǎn)不如他的自我分析出問題更有價值，因為真正的問題解決都是來自于學(xué)員自我反思和真正認(rèn)同，因此，在課程的某些環(huán)節(jié)中，都給學(xué)員設(shè)計了結(jié)構(gòu)化的問題，這樣的問題有的是要求學(xué)員在課程中現(xiàn)場思考，有的要求課下思考，但目的都是讓學(xué)員自主地發(fā)現(xiàn)自己存在的問題，找到適合自己的解決方式。

在教練的過程中，每一個關(guān)鍵技能和環(huán)節(jié)，我們都會引導(dǎo)學(xué)員和自己的管理實踐結(jié)合起來，并且使之聚焦。

2 培訓(xùn)師角色豐富化。

培訓(xùn)師是領(lǐng)導(dǎo)。本課程的重要特點還在于，在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)師還把自己看成整個團隊的領(lǐng)導(dǎo)，并且會在教學(xué)中使用課程中所教授的方法，以課堂管理的效果來驗證課程中的核心理念和關(guān)鍵行為。“以子之矛，陷子之盾，何如？”，在領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)中，我們發(fā)現(xiàn)有很多老師及其理論都是脫離實際，沒有實效，講的有理，用的無效。本課程的設(shè)計過程中，我們會在教學(xué)管理和授課過程中，使用一部分我們所教授的方法和技能，現(xiàn)場驗證，使學(xué)員更能直觀地看到其效果，也能分析其得失。

培訓(xùn)師是觀察者。觀察每個學(xué)員、每個團隊在課程中的表現(xiàn)以及出現(xiàn)的問題，并及時發(fā)問、總結(jié)。當(dāng)發(fā)現(xiàn)問題的“著火點”的時候，有時候甚至?xí)淖冋n程的進(jìn)度和順序。

培訓(xùn)師是傾聽者。每個學(xué)員的發(fā)言都是“正確的”，都是結(jié)合問題和自己的現(xiàn)狀最好的

答案。培訓(xùn)師必須傾聽，才會發(fā)現(xiàn)真正的問題所在，也是領(lǐng)導(dǎo)力課程成功的關(guān)鍵所在。

2 整體性和模塊化有機結(jié)合。完整課程的最后，我們會給出一個領(lǐng)導(dǎo)力的模型，之前的每一個環(huán)節(jié)，都是為了解決模型中的一個或者幾個模塊。在教學(xué)過程中，我們即注重內(nèi)容的整體性，但又不唯理論的完整和邏輯，一切從學(xué)員的角度而不是內(nèi)容出發(fā)。我們認(rèn)為，一切管理問題的出現(xiàn)，一定不只是一個模塊一個技能（如溝通效果不好，就不僅僅是溝通技能的問題，還有可能是角色認(rèn)知、激勵和自我管理出現(xiàn)了問題）出了問題，為了教學(xué)的方便， 我們?nèi)藶榈匕延绊戭I(lǐng)導(dǎo)力的知識或者技能進(jìn)行了模塊化，但是各模塊之間的聯(lián)系也不容忽 視，因此，我們在某一模塊教學(xué)結(jié)束時，設(shè)計了“鏈接”的環(huán)節(jié)，以便和之前其他模塊的內(nèi)容銜接，使能力滾動提升。

2 足夠而又必要的練習(xí)。

o 適合對象

2 大型企業(yè)的中層干部及后備干部；

2 中小型企業(yè)的中高層管理者；創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的核心管理層；

2 非盈利組織的團隊管理者；

2 其他想提升領(lǐng)導(dǎo)力的人員。

o 學(xué)習(xí)安排

o 課程所涉及到的管理理論和知識

1 團隊的內(nèi)涵及管理者角色認(rèn)知，

1.1 什么是團隊

1.1.1 群體與團隊

1.1.2 團隊的類型

1.1.3 團隊的發(fā)展階段

1.1.4 打造高績效團隊的流程

1.2

團隊中領(lǐng)導(dǎo)者的核心任務(wù)

1.2.1 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該關(guān)心什么

1.2.2 領(lǐng)導(dǎo)者的 5 項核心任務(wù)

1.3

團隊中的角色分類

1.3.1 團隊中的角色分類

1.3.2 領(lǐng)導(dǎo)者的自我認(rèn)知

2 領(lǐng)導(dǎo)力與激勵的藝術(shù)，

2.1 領(lǐng)導(dǎo)者為什么要學(xué)會激勵？

2.1.1 領(lǐng)導(dǎo)者個人發(fā)展規(guī)律

2.1.2 領(lǐng)導(dǎo)者的五項核心任務(wù)

2.1.3 組織發(fā)展規(guī)律

2.2 基本的激勵理論2.2.1 什么是激勵？

2.2.2 馬斯洛的需求層次理論

2.2.3 赫茨伯格的雙因素理論

2.2.4 亞當(dāng)斯的公平理論

2.2.5 麥克萊蘭的激勵需求理論

2.2.6 斯金的強化理論

2.2.7 弗魯斯的期望理論

2.3 激勵的實踐

2.3.1 激勵的過程

2.3.2 激勵的步驟

2.3.3 激勵的原則

2.3.4 激勵的方法

3 管理技術(shù)：領(lǐng)導(dǎo)力與溝通藝術(shù)

3.1 溝通的基本知識

3.1.1 管理溝通的內(nèi)涵和要素

3.1.2 溝通的類型

3.1.3 管理模式與溝通

3.2 溝通策略

3.2.1 溝通目標(biāo)和溝通者策略的確定

3.2.2 聽眾策略

3.2.3 信息策略

3.2.4 文化策略

3.3 溝通中的關(guān)鍵問題：傾聽與反饋

3.3.1 傾聽中的障礙

3.3.2 如何提高傾聽的效果

3.3.3 反饋與反饋的障礙

3.4 有效溝通的要素

3.4.1 時刻了解你的溝通目的

3.4.2 明確你要說的是什么

3.4.3 了解你的溝通對象

3.4.4 明確對方了解了你的意思

3.4.5 不斷要求對方付諸于行動

4 反饋與輔導(dǎo)

4.1 反饋

4.1.1 反饋的定義

4.1.2 反饋的類型

4.1.3 有效反饋的步驟

4.2 輔導(dǎo)4.2.1 輔導(dǎo)的特點

4.2.2 面對面輔導(dǎo)模型：GROW

4.2.3 簡化的輔導(dǎo)五步曲

5

管理者的感召力

5.1 演講

5.1.1 為什么要學(xué)會演講

5.1.2 演講的風(fēng)格

5.1.3 演講的五項標(biāo)準(zhǔn)

5.1.4 克服恐懼

5.2 影響力

5.2.1 什么是影響力

5.2.2 影響力的來源

5.2.3 塑造你的影響力

6 個人管理：時間管理與目標(biāo)管理

6.1 時間管理

6.1.1 時間管理的概念

6.1.1.1 效率與效能

6.1.1.2 時間管理矩陣

6.1.1.3 80/20 原則

6.1.1.4 時間管理的歷史發(fā)展

6.1.2 管理時間的四大任務(wù)

6.1.2.1 區(qū)分輕重緩急（Prioritizing）

6.1.2.2 確立目標(biāo)（Goal） / 愿景（Vision）

6.1.2.3 設(shè)立短期目標(biāo)（Objective）

6.1.2.4 制定工作計劃（Planning）

6.2

目標(biāo)管理

6.2.1 目標(biāo)管理的 smart 原則

6.2.2 目標(biāo)與目標(biāo)設(shè)定的步驟

6.2.3 企業(yè)戰(zhàn)略與目標(biāo)分解

6.3 時間陷阱

6.4 避免干擾

本課程可以延伸的課程主題：高效團隊建設(shè)、執(zhí)行力提升、

高效溝通、激勵藝術(shù)、時間管理以及演講與感召力等。

附：明茨伯格在《管理者而非 MBA》中所述“希望培養(yǎng)真正管理者的教授的 10 條原

則》