3E寬帶薪酬與激勵培訓

3E寬帶薪酬與激勵培訓

講師：國內資深人力資源專家  張守春

專家簡介：

張守春老師是國內人力資源專家，3E薪資設計創(chuàng)始人，清華大學教育培訓機構客座教授，清華畢業(yè)，美國新澤西州立大學人力資源管理碩士，美國薪資協(xié)會會員，二十年的人力資源管理和咨詢經(jīng)驗，先后擔任聯(lián)合利華、朗訊公司人力資源（美國總部），通用電器、ChinaRen網(wǎng)站、華泰保險公司的人力資源總監(jiān)和經(jīng)理，曾擔任新浪網(wǎng)、新華人壽、五礦集團有色金屬公司的人事顧問。被多家媒體評為全國十佳培訓師。曾為中國銀行、中海油、國家電網(wǎng)、天津（藍巢）電力建設集團公司等四十余家大小企業(yè)進行薪酬績效咨詢設計。

本課程是張守春老師基于3E、3P等寬帶薪酬設計模式，結合百度、阿里等知名企業(yè)的薪酬設計實踐，其方法領先，科學實用，揭秘BAT公司與一線咨詢公司的最新權威薪酬設計模式。

本課程側重薪酬設計的具體過程操作演練，教您掌握國際國內最規(guī)范的薪酬設計方法，成為相應的專業(yè)者。課程輔以大量案例，學員需要自帶筆記本電腦，進行曲線設計等案例練習。

一、  薪酬體系框架

1、 薪酬的公平和激勵要點

2、 全面薪酬管理

3、 薪酬體系的構成，固定收入、變動收入的設計方法

4、 3P，即職位薪酬、個人（能力）薪酬、績效薪酬，其設計思路講解

5、 3E薪資體系，即外部均衡、內部均衡、個體均衡的設計思路。

6、 與“薪點制”比較的優(yōu)勢和共性

二、  崗位價值與崗位定級辦法

1、 第一個表，職級圖的設計。如何根據(jù)崗位價值，對崗位設定其高低不同的工資級別。

2、 設定不同序列與專業(yè)等級（實例，包括互聯(lián)網(wǎng)公司職級圖）

3、 借助崗位測評實現(xiàn)崗位定級。點值法（point-factor）崗位測評要素舉例（提供30個崗位測評要素）

4、 選測評要素的三個原則

5、 測評前，選擇關鍵崗位的三個原則

6、 崗位測評的六個步驟

7、 崗位測評演練

8、 如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確

9、 根據(jù)測評結果，給崗位設定工資級別，做出職級圖（Grading Matrix）

10、 職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途

11、 崗位測評的小組該如何構成，包括什么成員

12、 四種衡量崗位價值的方法

13、 企業(yè)內部薪酬均衡的世界知名的公式

三、九級四序列寬帶薪酬設計辦法

（一） 、寬帶各級工資額度標準的設計

1、 設定寬帶薪酬等級體系的八個實用的步驟

2、 一個企業(yè)搞多少級工資好

3、 級差的計算公式及什么

4、 級別最小值、中點值、最大值的設計辦法。分檔的辦法。

5、 級幅度的公式和規(guī)律，根據(jù)個體業(yè)績差異來設計

6、 兩級工資的重疊度的公式，如何設定，及其影響

7、 借住市場工資數(shù)據(jù)來設計或比較（校驗、調整）現(xiàn)有工資曲線（各級中點連線）的方法。畫出企業(yè)薪資曲線與市場各分位曲線

8、 領先、滯后政策的設定和運用

9、 不同序列（管理和職能序列、技術序列、生出序列等）的薪資等級標準的設計的方法

10、 實例（知名企業(yè)）

（二） 、市場薪資調查

1、 如何做市場薪資調查，怎么讀市場報告

2、 影響和決定一個崗位市場薪資價格高低的四個因素

3、 市場分位值是什么概念，如何使用到自己的體系中

4、 如何把企業(yè)崗位與市場報告中的進行匹配，如何對比分析

（三） 、如何撰寫企業(yè)薪酬制度（包括八個部分），實例

四 專業(yè)等級通道的設計，以及勝任力模型（任職資格）的設計和在定級定薪中的應用

1、 分職種進行任職資格（勝任力模型）設計的方法與舉例。

2、 對于專業(yè)管理序列或技術序列人員，借助“勝任力模型”來設定人員的工資級別和檔位，以及專業(yè)等級的晉升。

3、 根據(jù)崗位勝任度（適配度），量化地為不同人員設定其薪資檔位。

4、 如何做崗位的勝任力模型（直觀、實用），提供研發(fā)類人員分職種的勝任力（任職資格）設計的實例。

五、績效工資該如何與考核掛鉤

1.強制分布與績效系數(shù)

2.績效系數(shù)要不要給個幅度

3.績效工資的季度、年度平衡

4.績效系數(shù)與公司業(yè)績或業(yè)務人員績效的結合

5.績效考核的五種辦法  舉例

6.績效工資比例的設定

7.基于考核結果，計算績效工資的辦法

8.年終獎如何既與企業(yè)業(yè)績掛鉤，又與個人表現(xiàn)掛鉤，實例講解

9.年終獎設定的幾種有效的公式（從總體分給個人）

10.年終獎二次分配的辦法和公式

六、獎金激勵設計的八個要項

1.門檻

2.目標值

3.優(yōu)秀值

4.杠桿系數(shù)

5.正比型、保守型、激進型

6.封頂

7.約束條件

8.放大系數(shù)

9.矩陣式指標設計

10.在任務完成率處于100%-140%的區(qū)域間，獎金的插值法計算公式

多實例講解

七、調薪

1、 晉升調薪、業(yè)績調薪、結構化調薪

2、 年度調薪兼顧業(yè)績和現(xiàn)有個人收入水平的辦法，以CR體現(xiàn)現(xiàn)有薪資水平

3、 借住CR，設定有效、實用的年度調薪矩陣

4、 用調薪矩陣給全員設定調薪（按預算），實例演練

5、 調薪如何控制成本和預算

6、 如何用所設計的薪資曲線結構為新來的人定薪，招聘時“薪資談判”（侃價）的三招

7、 調崗、晉升人員調薪政策與審批流程

8、 解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法，解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法

講師介紹：張守春

背景：清華大學客座教授。先后擔任新浪網(wǎng)、新華人壽、五礦集團等大型企業(yè)的HR顧問。

1、1994年，畢業(yè)于清華大學電機系，隨后進入聯(lián)合利華（中國）從事人力資源工作；

2、1997年，赴美國新澤西州立大學學習，人力資源管理碩士；

3、在美國期間，擔任朗訊集團人力資源總部（位于美國新澤西州）薪資管理經(jīng)理；

4、回國后，歷任通用國際、搜狐、ChinaRen等知名企業(yè)HR高階，華泰保險人力資源總監(jiān)；

5、十年知名外企人力資源管理經(jīng)驗，十年國內各類企業(yè)的薪酬咨詢設計經(jīng)驗。有豐富的外企、國企、民企的實戰(zhàn)和咨詢經(jīng)驗，多次被國內權威機構評為中國最具實戰(zhàn)性培訓師。

6、首創(chuàng)“3E薪資體系”，讓復雜的薪酬管理變得簡單、實用、科學、直觀。開發(fā)“3E薪資軟件”，讓薪酬設計分十步完成。

7、為數(shù)十家企業(yè)進行薪酬績效設計咨詢：中國電網(wǎng)、愛屋吉屋、中國銀行中國醫(yī)藥集團，寬連十方科技公司（網(wǎng)站）、新浪網(wǎng)、惠點科技（網(wǎng)站）；中外運（空運）集團、民生人壽、信諾公關公司、 英索電氣、歐時力服裝、中國航空總院310所、達利集團、青島城發(fā)集團、北京天潤金百商貿(mào)公司、國丹醫(yī)藥銷售公司等，所涉及的項目模塊主要為薪酬、績效，部分包含高管人員激勵設計。