管人有方-非人力資源經理的人力資源管理

管人有方-非人力資源經理的人力資源管理

課程背景：

在各類企業(yè)中，一般管理者都是從業(yè)績優(yōu)秀的骨干員工提拔起來的，他們往往善于管事，不善于管人。具體現(xiàn)象包括：選人憑感覺和經驗，導致面試時看好的人實際后來表現(xiàn)不佳；來了新人，不知道如何高效培養(yǎng)，對于老員工更不知道如何幫助其提高能力；不會制定績效目標，目標擬定之后的績效執(zhí)行過程中不會績效反饋和輔導，對于低績效員工不知如何處理；對于績效優(yōu)秀員工不知道如何針對性進行激勵，導致優(yōu)秀員工不斷流失情況大量存在。

本課程為了解決這樣的難題而開發(fā)。通過多種教學形式，例如案例分析研討、視頻教學、小組演練等，幫助學員掌握有效管人的六種方法，“選、育、用、留、出、難”，成為管人的高手，從而不斷提升績效。

課程收益：

● 熟練運用優(yōu)秀人才的五項核心素質面試選擇優(yōu)秀員工；

● 掌握培養(yǎng)新人，促進老員工不斷提升的有效方法；

● 掌握對下屬進行有效的績效反饋和輔導的科學方法；

● 掌握有針對性激勵員工的常規(guī)方法，明確激勵員工的關鍵和精髓；

● 掌握處理低績效員工的科學方法，特別是淘汰績效不佳員工的方法；

● 掌握有效處理各種難搞的“問題員工”的方法；

課程時長：2天，6小時/天

課程對象：企業(yè)各級管理人員

課程方式：講授法、小組討論、視頻教學、角色扮演法、情境模擬、小組演練、行動學習等

課程大綱

課程導入：管理者面臨的人力資源管理挑戰(zhàn)

1. 70后、80后、90后、00后員工第一份工作的平均工作時間

小組討論：不同年齡段員工跳槽越來越快帶來的啟發(fā)及對管理的挑戰(zhàn)

2. 新生代員工不同于老一代員工的四個特點

3. 管理者水平的真實現(xiàn)狀

4. 管理的基本概念

1）管理就是管人理事

2）管理者的五大職責——德魯克的觀點

5. 人力資源管理的六個維度（六要素模型）

第一講：人員招聘與面試（選）

一、選人是人員管理的關鍵

個人練習及分享：請用三個關鍵詞描述你身邊最優(yōu)秀的人

二、優(yōu)秀人才的勝任素質模型-優(yōu)秀人才的五項素質

1. 成就動機

案例+練習：華為余承東做大手機業(yè)務的故事

2. 主動性

案例+練習：某化工企業(yè)銷售冠軍的故事

3. 概念思維

案例+練習：某名校畢業(yè)生成功改變同學的故事

4. 影響力

案例+練習：老子“治大國如烹小鮮”的故事

5. 堅韌性

案例+練習：電影《三大隊》隊長的故事

小組討論：如何記住五要素模型

三、根據(jù)不同性格類型來分配工作和崗位

1. 實際型及適合崗位

2. 研究型及適合崗位

3. 常規(guī)性及適合崗位

4. 藝術型及適合崗位

5. 社交型及適合崗位

6. 企業(yè)型及適合崗位

第二講：下屬培養(yǎng)與輔導（育）

一、培養(yǎng)下屬的價值

案例分析：曾國藩與詹天佑的故事

1. 對公司的價值

2. 對管理者的價值

3. 對員工個人的價值

小組討論及分享：培養(yǎng)員工的方式有哪些？

二、系統(tǒng)培養(yǎng)下屬的方法

1. 在工作中學習

2. 輔導與交流

3. 正式培訓

工具：7-2-1模型

視頻及討論：新四軍班長訓練新兵的方法

三、教人學會一項新技能的四步法-PTDC模型

1. 做好準備P

2. 老師示范T

3. 學員試做D

4. 檢查鼓勵C

小組PK游戲：小組成員學會一項小技能

視頻觀看及討論：喬致庸和馬詢對話

四、培養(yǎng)輔導老員工的方法-有力提問

1. 開放式問題

案例及練習：把封閉式問題轉變成開放式問題

2. 如何型提問

案例及練習：把為什么的問題變成如何型問題

3. 未來導向型問題

案例及練習：把回顧型問題變成未來導向式問題

有力提問的小組綜合型練習：如何讓下屬挑戰(zhàn)更高業(yè)績目標？

第三講：績效管理（用）——上

一、績效執(zhí)行與實施

小組討論：如何確保員工有完成績效目標，執(zhí)行績效計劃的意愿？

1. 確保執(zhí)行意愿

1）管理者帶頭示范

2）招聘具備成就動機的員工

3）讓工作有意義感

4）配套獎懲措施

5）塑造執(zhí)行文化

2. 檢查跟進績效過程

1）正式檢查跟進

2）非正式的檢查跟進

二、績效反饋

導入：有效反饋的定義

1. 積極性反饋（BIA）

1）B：行為描述

2）I：行為的影響

3）A：贊美和欣賞

4）積極性反饋的關鍵：區(qū)分評判與觀察

練習：積極性反饋

2. 發(fā)展性反饋（BID）

B：行為描述

I：行為影響

D：希望對方的改變

案例分析：發(fā)展性反饋

練習：發(fā)展性反饋

綜合練習：有效反饋

三、 績效改進

1. 確定要提升的能力

2. 制定學習規(guī)劃

3. 定期跟蹤

4. 學習效果評估

工具：績效改進計劃的模板

個人練習：為下級制定一個績效改進計劃

第四講：員工激勵（用）——下

討論：員工有沒有激勵的巨大差別

一、有無激勵對員工業(yè)績的巨大差距

1. 美國管理學家弗朗西斯（C.Francis)關于有沒有激勵的論述

2. 美國心理學家威廉·詹姆斯關于有無激勵效果的研究結果

測評：經理人激勵能力測評

二、激勵方法

小組分享：一次印象最深的認可活動

視頻觀看及討論：司令員對下屬的激勵

1. 激勵方法總結——四大類激勵方法

2. 激勵人心的5個要點

三、激勵理論

1. 需求層次論

2. 期望理論

3. 公平理論

四、激勵的頻率

1. 工作中正負激勵的合適比例

2. 家庭中正負激勵的合適比例

五、感謝員工的巨大價值

五分鐘游戲：感謝他人

討論及分享

第五講：如何留人（留）

一、員工離職的相關數(shù)據(jù)

1. 員工離職越來越頻繁的現(xiàn)象

2. 美國人力資源協(xié)會的離職調查數(shù)據(jù)

二、員工離職是一個過程

1. 離職過程的11個環(huán)節(jié)

2. 離職的關鍵轉折點

小組討論：員工離職的先兆

三、員工離職的先兆及應對措施

1. 離職的八大先兆

2. 應對措施

小組討論及分享：員工離職的常見原因

四、員工離職的八大原因及解決方案

1. 發(fā)展機會少及應對措施

2. 薪酬偏低及應對措施

3. 工作環(huán)境不適應及應對措施

4. 人崗不匹配及應對措施

5. 工作指導反饋不足及應對措施

6. 工作生活不平衡及應對措施

7. 對公司失去信心及應對措施

8. 管理者本身的問題及應對措施

第六講：如何處理績效不合格員工（出）

問題討論：對待績效不佳的員工是不是應該馬上予以辭退？

故事分享：扁鵲見魏王的故事

一、處理績效不佳員工的四大原則

二、績效嚴重不佳的處理方法-反思假

1. 闡述負面行為或者業(yè)績不佳的嚴重后果

2. 給予對方短暫假期，明確要求對方給出業(yè)績改善的書面承諾

案例及分析：某公司的處理員工負面行為的反思假

三、辭退員工的相關法規(guī)

1. 雙方協(xié)商解除勞動合同

2. 用人單位單方面解除勞動合同

3. 用人單位單方面解除勞動合同不需要補償?shù)臈l件

4. 經濟補償金的標準

討論：即使公司愿意補償，但是員工不愿意簽署離職協(xié)議如何處理？

視頻觀看及討論：辭退員工的科學方法

四、成功辭退面談的方法

1. 成功辭退面談的6個要點

2. 辭退面談流程

第七講：如何處理各類難搞的問題員工（難）

一、如何處理不聽話的員工

小組討論：如何應對不聽話的員工

1. 不聽話的原因分析（包括高度不夠、視野局限、對上級不服等）

2. 不聽話員工的處理藝術和方法

二、如何處理喜歡抱怨的員工

1. 傾聽

2. 同情

3. 不辯解

4. 做筆記

5. 采取必要的改進措施

6. 后續(xù)跟進

三、如何處理喜歡傳播謠言和小道消息的員工

1. 謠言的來源

2. 正確的謠言處理方法

3. 預防謠言的方法

四、如何處理喜歡挑刺的員工

1. 應對挑毛病員工的正確方法：問題清單法、要求對方直接建議法

2. 改變喜歡挑刺員工的技巧：讓對方直接負責問題的解決

五、如何處理懶散的員工

小組討論：如何應對懶惰員工？

1. 應對員工懶惰的原則及出發(fā)點：胡蘿卜為主，配合大棒敲擊

2. 應對員工懶惰的有效措施：改變環(huán)境、給與清晰的要求和指導、改變工作方法等

結尾：課程總結與展望