主講老師: | 欒光宇 | |
課時安排: | 2天,6小時/天 | |
學(xué)習(xí)費用: | 面議 | |
課程預(yù)約: | 隋老師 (微信同號) | |
課程簡介: | 據(jù)統(tǒng)計,金牌店長所在門店的平均利潤產(chǎn)出4倍于普通店長!企業(yè)實際運營中,一名“金牌店長”領(lǐng)導(dǎo)的銷售團隊出現(xiàn)“金牌銷售”的幾率2倍于非“金牌店長”銷售團隊!可以說,對于零售企業(yè),得“金牌店長”者“得天下”! 目前階段,企業(yè)在構(gòu)建金牌店長團隊的過程中通常存在以下四個主要問題: 1. 金牌店長潛力人才難以識別; 2. 識別過程太復(fù)雜、周期太長、成本太高,人力資源部門對模型內(nèi)化不足,無法輔導(dǎo)內(nèi)部相關(guān)部門; 3. 更重要的是,缺少讓業(yè)務(wù)部門深入介入的落地工具; 4. 企業(yè)不知道目前店長隊伍的具體能力素質(zhì)矩 | |
內(nèi)訓(xùn)課程分類: | 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務(wù)稅務(wù) | 基層管理 | 中層管理 | 領(lǐng)導(dǎo)力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業(yè)文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權(quán)激勵 | 生產(chǎn)管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質(zhì)量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓(xùn) | 禮儀服務(wù) | 商務(wù)談判 | 演講培訓(xùn) | 宏觀經(jīng)濟 | 趨勢發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運營 | 法律風(fēng)險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓(xùn) | 保險培訓(xùn) | 銀行培訓(xùn) | 電信領(lǐng)域 | 房地產(chǎn) | 國學(xué)智慧 | 心理學(xué) | 情緒管理 | 時間管理 | 目標(biāo)管理 | 客戶管理 | 店長培訓(xùn) | 新能源 | 數(shù)字化轉(zhuǎn)型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) | | |
更新時間: | 2022-11-15 12:57 |
課程收益:
● 企業(yè)能夠構(gòu)建出真正能被業(yè)務(wù)部門所理解和可操作的金牌店長識別與應(yīng)用成果
● 組織能夠建立起金牌店長人才能力矩陣,做到人員能力數(shù)據(jù)化管理
● 人力資源部門能夠掌握金牌店長識別與能力管理的核心方法和工具:為后續(xù)的人才管理應(yīng)用落地打下良好的專業(yè)基礎(chǔ)
● 業(yè)務(wù)部門管理者透過深度參與研討,能清晰認(rèn)識到優(yōu)秀人員和一般人員的深層次本質(zhì)差異,在人才選拔方面準(zhǔn)確識別優(yōu)秀人才的幾率大幅提升
● 業(yè)務(wù)管理部門能將優(yōu)秀人員案例應(yīng)用于人員培養(yǎng)發(fā)展中,提升整體人才隊伍的培養(yǎng)效能,加快復(fù)制金牌店長人才隊伍的速度
課程時間:2天,6小時/天
課程對象:企業(yè)中高層管理人員、人力資源從業(yè)者
課程方式:案例分析+視頻互動+情景模擬+實操演練
課程大綱
第一講:謀篇:緒論
一、前言:學(xué)習(xí)規(guī)則介紹
1. 方法落地關(guān)鍵:先固化、再優(yōu)化
2. 小組學(xué)習(xí)規(guī)則:小組學(xué)習(xí)、積分制
二、人力資源管理需要掌握的經(jīng)濟學(xué)知識
1. 勞動力資源的稀缺性
2. 效用最大化原則
3. 勞動力市場價格確定
4. 勞動經(jīng)濟學(xué)基本研究方法
5. 勞動力市場均衡的意義
6. 人口與均衡工資率
7.資本存量對勞動力需求的影響
三、定位人力資源工作
1. 發(fā)展演進
案例:HRBP在IT高科技企業(yè)的產(chǎn)生與發(fā)展
案例:共享中心管理模式在傳統(tǒng)企業(yè)的實踐應(yīng)用
2. 管理環(huán)境變化
1)外部挑戰(zhàn)
2)內(nèi)部挑戰(zhàn)
3. 人力資源工作新的核心關(guān)注點
1)人力資源管理核心四件事;
2)高效人力資源工作的落腳點:關(guān)注“人”的核心能力素質(zhì)管理
第二講:道篇:金牌店長的人才標(biāo)準(zhǔn)
一、定位金牌店長
案例:金牌店長對于門店增長的作用
案例互動:金牌店長的發(fā)展路徑及管理制度
1. 金牌店長的標(biāo)準(zhǔn)
2. 金牌店長的衡量指標(biāo)
案例:某上市連鎖零售企業(yè)的金牌店長的衡量指標(biāo):貢獻度對比圖
案例:金牌店長的人才選拔思路:看背景VS看特質(zhì)。
二、金牌店長的識別思路和工具
案例:金牌店長的人才選拔思路:看背景VS看特質(zhì)?
1. 卓越人才識別ACR模型:能力與資歷、特質(zhì)、結(jié)果
2. 科學(xué)識別基礎(chǔ):金牌店長的崗位畫像
1)崗位說明書
2)任職資格
3)崗位價值分析
4)勝任力特質(zhì)
案例互動:某上市公司金牌店長的勝任力特質(zhì)
第三講:道篇:勝任力常見方法論
一、基本概念
1. 勝任力的兩個基本假設(shè)
2. 勝任力與工作的相關(guān)性
3. 管理場景思考
4. 勝任力概念、特征、作用及構(gòu)成
二、常見方法論及工具
1. 勝任力常見構(gòu)成及不同企業(yè)需求的對應(yīng)選擇
2. 勝任力建模常見方法論及工具
3. 工作行為與勝任力特征的相關(guān)性(重點)
第四講:術(shù)篇:勝任力建模常用方法
一、古典建模方法
1. 古典建模方法
案例互動:古典方法優(yōu)勢與局限
案例:共享中心崗位勝任力模型
案例和點評:勝任力模型和績效管理
案例和點評:勝任力模型和推行最佳業(yè)務(wù)實踐
二、基于人格特質(zhì)理論的現(xiàn)代科學(xué)建模方式
1. 卡特爾人格特質(zhì)理論
2. 測評的應(yīng)用及優(yōu)越性
案例互動:學(xué)員現(xiàn)場測評識別金牌店長潛質(zhì)
案例互動:現(xiàn)場解讀學(xué)員報告
第五講:術(shù)篇:勝任力建模常用套路
一、建模方式建議
1. 方法優(yōu)劣分析與建議
2. 構(gòu)建思路
二、建模工具怎么選?
1. 科學(xué)測評工具
1)16PF
2)大五人格
3)大七人格
4)霍蘭德
2. 娛樂測評工具
1)DISC
2)九型人格
3)性格色彩學(xué)
3. 古典方法
三、建模常見流程
1. 標(biāo)準(zhǔn)流程
現(xiàn)場互動:確定學(xué)員企業(yè)建模流程
四、建模需要準(zhǔn)備的資料
1. 崗位資料
2. 績效數(shù)據(jù)
3. 樣本資料
第六講:術(shù)篇:案例實操演練
一、案例:找到高穩(wěn)定的金牌店長
1. 項目背景介紹
案例互動:解決方案+解決思路
案例互動:學(xué)員實操
案例互動:課堂出成果
案例和點評:勝任力模型和推行最佳業(yè)務(wù)實踐
二、勝任力建模需要規(guī)避的誤區(qū)
1. 常見誤區(qū):指標(biāo)混淆
2. 常見誤區(qū):指標(biāo)矛盾、追求完美員工
3. 常見誤區(qū):錯把無法清晰界定的詞條當(dāng)作勝任力特征
4. 常見誤區(qū):任職資格與勝任力混淆
5. 常見誤區(qū):認(rèn)知誤區(qū)
案例互動:崗位勝任力指標(biāo)糾偏
第七講:法篇:建模之后做什么
1. 建立人才篩選漏斗機制
2. 建立真正的人才庫——人才能力矩陣
案例:某上市公司人才能力矩陣在人才梯隊建設(shè)上的應(yīng)用
3. 形成人才管理整體模型——人才管理九宮格
案例:某行業(yè)領(lǐng)先公司的人才管理九宮格實踐分享
第八講:法篇:建設(shè)金牌店長的人才梯隊體系
一、構(gòu)建人才梯隊建設(shè)的管理體系
1. 人才梯隊培養(yǎng)模式
2. 建立相關(guān)制度規(guī)范
3. 人才梯隊建設(shè)的組織結(jié)構(gòu)及角色分工
4. 人才梯隊建設(shè)的成果固化:形成員工能力矩陣圖+任職資格體系
二、對梯隊人才的激勵
1. 梯隊人才激勵的三類典型方法
1)精神激勵
2)物質(zhì)激勵
3)情感激勵
2. 梯隊人才激勵的難點與對策
1)如何加強技能的獲取
2)如何為技能分享鋪墊
3)如何激勵技能傳遞與分享
4)如何將創(chuàng)造的價值有效與激勵鏈接起來
三、關(guān)鍵人才梯隊建設(shè)的管理評估
1. 評價及獎勵直線經(jīng)理們(包括目標(biāo)崗位的現(xiàn)職人才)
2. 設(shè)置關(guān)鍵人才梯隊管理和發(fā)展的指標(biāo)
1)前置性指標(biāo)
2)滯后性指標(biāo)
3. 關(guān)鍵人才梯隊管理質(zhì)量指標(biāo)跟蹤
4. 指標(biāo)監(jiān)控矩陣
現(xiàn)場微咨詢:學(xué)員企業(yè)金牌店長甄選解決方案,給出流程及方法建議
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