非人力資源的人力資源管理

課程背景：

員工管理是企業(yè)人力資源管理中最困難、最復(fù)雜的環(huán)節(jié)。怎樣用好人，這一企業(yè)最昂貴的資源永遠(yuǎn)是企業(yè)中高層管理者所面臨的最大挑戰(zhàn)。但長(zhǎng)久以來，非人力資源經(jīng)理（直線經(jīng)理）往往因?yàn)閷?duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不清，造成人員流失、考核不公，影響企業(yè)的整體發(fā)展。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1. 企業(yè)的用人成本越來越高，而生產(chǎn)效率并沒有提高

2. 直線經(jīng)理雖然專業(yè)業(yè)務(wù)熟練，但部門運(yùn)作效率不見提高

3. 人員流動(dòng)可能不是因?yàn)樾匠甏?，往往起因于用人部門的管理不當(dāng)

4. 直線經(jīng)理在招聘、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核、規(guī)章制度仍沿用過去的思路，導(dǎo)致公司官司纏身

5. 直線經(jīng)理不善于考核、激勵(lì)、培養(yǎng)下屬，造成員工選擇公司，離開企業(yè)

6. 公司不斷地推出新的人事政策，直線經(jīng)理人不能很好地理解和落實(shí)，導(dǎo)致制度政策流產(chǎn)

本課程旨在幫助經(jīng)理人了解人力資源管理系統(tǒng)，了解人力資源管理的角色與職責(zé)、基本技能和方法以及實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用，有效地提高經(jīng)理人的全方位管理水平，鑄造高績(jī)效工作團(tuán)隊(duì)。

課程收益：

● 掌握人力資源的特性，對(duì)人力資源管理技能有一定的認(rèn)知；

● 了解人力資源部門與業(yè)務(wù)部門在人力資源資源管理領(lǐng)域的定位和分工；

● 能夠利用人力資源管理的專業(yè)技能，有效招聘、激勵(lì)、評(píng)價(jià)和培育下屬；

● 能夠站在公司戰(zhàn)略高度，有效支持和配合公司人力資源規(guī)劃的實(shí)施和運(yùn)作；

● 掌握基本的人力資源專業(yè)知識(shí)，降低離職率，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，積極運(yùn)用于部門員工管理，有效提升員工績(jī)效

● 學(xué)習(xí)勞動(dòng)法律知識(shí)，控制用工風(fēng)險(xiǎn)。

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天

課程對(duì)象：中高層管理人員、企業(yè)HR、需要提升人力資源技能及教導(dǎo)下屬能力的人士

課程方式：課堂講解＋案例教學(xué)＋實(shí)戰(zhàn)演練＋小組討論

課程大綱

導(dǎo)入：破冰游戲分組

現(xiàn)場(chǎng)互動(dòng)：“蓋洛普Q12”調(diào)查及結(jié)果評(píng)點(diǎn)

第一講：管人比管事重要---直線經(jīng)理所面臨的管理挑戰(zhàn)

一、人才管理的價(jià)值地位

1. 管理的本質(zhì)

2. 人員管理技能缺失導(dǎo)致的后果

3. 企業(yè)價(jià)值產(chǎn)生的核心動(dòng)力之一

二、人力資源的工作內(nèi)容

1. HR是做什么工作

2. HR部門職責(zé)范疇

3. 為什么要有HR部門

三、直線上司的人力資源管理職責(zé)

1. 管理者角色定位：做好兩個(gè)經(jīng)營(yíng)

2. 非人力資源經(jīng)理的角色回歸

3. 直線上司必須掌握的人員管理技能

小組討論：業(yè)務(wù)部門與HR的職責(zé)分工

第二講：選擇比努力重要——人才甄選與面談（選才）

討論：招聘不成功的問題癥結(jié)在哪里？

討論：招聘不成功的代價(jià)

一、結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化面試

1. 結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)

2. 非結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)

練習(xí)：結(jié)構(gòu)化面試

二、關(guān)鍵行為面試法

1. 人才測(cè)評(píng)方法類別

2. 關(guān)鍵行為面試法—KBBI

3. 關(guān)鍵行為面試的實(shí)質(zhì)--行為預(yù)測(cè)行為

4. 關(guān)鍵行為面試-STAR模型

三、面試準(zhǔn)備階段

1. 面試前準(zhǔn)備

2. 優(yōu)秀面試官的能力構(gòu)成

3. 崗位需求分析

4. 人才初選

5. 面試題準(zhǔn)備

練習(xí)：面試題設(shè)計(jì)

四、面試現(xiàn)場(chǎng)階段

1. 行為面試的步驟、要點(diǎn)

2. 事件描述STAR工具運(yùn)用

3. 行為面試提問技巧

4. 行為面試禁忌與誤區(qū)

五、面試結(jié)束與評(píng)估決策階段

1. 面試結(jié)束階段

2. 面試評(píng)估階段

3. 面試評(píng)估打分

4. 面試評(píng)估匯總表

5. 錄用決策理念

6. 決定時(shí)應(yīng)考慮的因素

第三講：結(jié)果比能力重要——績(jī)效管理（用才）

一、指標(biāo)庫(kù)

1. KPI指標(biāo)的來源

2. 績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

案例：如何通過關(guān)鍵成功要素CFS提煉KPI

工具：某企業(yè)指標(biāo)庫(kù)

二、部門層面的績(jī)效指標(biāo)提取

1. 部門績(jī)效指標(biāo)構(gòu)成與來源

2. 部門指標(biāo)生成方式

1）關(guān)鍵成功因素強(qiáng)弱相關(guān)分解

2）魚骨圖分析法

3）價(jià)值樹分解法

練習(xí)：企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)平衡計(jì)分卡制作

案例：企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)平衡計(jì)分卡指標(biāo)矩陣分解

案例：部門績(jī)效指標(biāo)構(gòu)成與來源一（BSC模式）

練習(xí)：企業(yè)級(jí)KPI分解方法的沙盤演練

案例：某公司的部門指標(biāo)庫(kù)內(nèi)容

三、員工層面的績(jī)效指標(biāo)提取

1. 員工績(jī)效指標(biāo)構(gòu)成與來源

1）任務(wù)目標(biāo)  2）職責(zé)流程  3）能力態(tài)度

2. 把部門KPI分解到崗位KPI的二種方式

1）直接拆分

2）崗位職責(zé)提練

3. “能力態(tài)度”類指標(biāo)的設(shè)計(jì)

4. 誰來制定員工績(jī)效考核指標(biāo)

5. 績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定及選取原則

6. 績(jī)效指標(biāo)變更情形

四、業(yè)務(wù)類指標(biāo)值設(shè)置

1. 設(shè)定目標(biāo)值常犯的錯(cuò)誤

2. 設(shè)定目標(biāo)值應(yīng)考慮的因素

3. 目標(biāo)值制定的方法

1）博弈法

2）強(qiáng)壓法

3）三檔法

4）聯(lián)合基數(shù)法

案例：業(yè)務(wù)目標(biāo)值三檔設(shè)計(jì)法（挑戰(zhàn)值、基準(zhǔn)值、必保值）

案例：三檔式目標(biāo)值的獎(jiǎng)懲機(jī)制配套方案

案例：聯(lián)合基數(shù)法實(shí)操

五、定性類指標(biāo)量化設(shè)置

1. 定性指標(biāo)量化的兩種方法

2. 五級(jí)量化考核方法

工具：QQCT工具使用

六、能力態(tài)度類指標(biāo)量化設(shè)置

互動(dòng)討論：你們是如何做員工態(tài)度、能力指標(biāo)的考核

1. 態(tài)度考核

工具：員工態(tài)度評(píng)價(jià)五等量表

2. 能力考核

工具：基層員工能力評(píng)價(jià)五等量表

七、績(jī)效結(jié)果分布與獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)

1. 部門績(jī)效結(jié)果分布通用模式

1）部門績(jī)效等級(jí)的績(jī)效系數(shù)直接設(shè)定法

2）部門績(jī)效等級(jí)的績(jī)效系數(shù)得分法法

案例：某公司的部門等級(jí)分布與績(jī)效系數(shù)

2. 個(gè)人績(jī)效結(jié)果分布模式

案例：個(gè)人績(jī)效等級(jí)與績(jī)效系數(shù)

3. 員工績(jī)效考核結(jié)果分布與單位績(jī)效的關(guān)聯(lián)

4. 員工績(jī)效強(qiáng)制分布的注意事項(xiàng)

八、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金計(jì)算

1. 月績(jī)效工資核算方案

2. 年度獎(jiǎng)金核算方案

3. 組織績(jī)效系數(shù)

案例：強(qiáng)制分布比例下的獎(jiǎng)金總額控制辦法

第四講：技能比知識(shí)重要——在職輔導(dǎo)與培訓(xùn)（育才）

一、教練式工作布置

1. 什么是企業(yè)教練

2. 工作任務(wù)安排案例

3. 工作安排5遍法原則

二、教練式工作示范

1. 工作示范4步法

2. 有效教導(dǎo)下屬四階段法

3. 有效教導(dǎo)下屬步驟要點(diǎn)

4. 教導(dǎo)應(yīng)具有意識(shí)

5. 工作教導(dǎo)時(shí)的禁忌語言

三、學(xué)會(huì)教練引導(dǎo)法

1. 什么是績(jī)效教練GROW技術(shù)

2. GROW模型問題核心

案例演習(xí)：教練輔導(dǎo)案例

第五講：獎(jiǎng)勵(lì)比懲罰重要——員工激勵(lì)技巧（留才）

一、員工激勵(lì)方式

1. 目標(biāo)激勵(lì)

2. 競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)

3. 承諾激勵(lì)

4. 榮譽(yù)激勵(lì)

5. 參與激勵(lì)

6. 授權(quán)激勵(lì)

7. 榜樣激勵(lì)

8. 情感激勵(lì)

9. 關(guān)懷激勵(lì)

10. 社交激勵(lì)

11. 環(huán)境激勵(lì)

12. 挫折激勵(lì)

二、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)原則與避免激勵(lì)盲區(qū)

1. 物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)八原則

2. 避免激勵(lì)盲區(qū)

分組討論：部門主管如何留住關(guān)鍵核心人才，如何設(shè)計(jì)最佳激勵(lì)方案

第六講：合情合理還要合法——員工關(guān)系管理（減人）

案例分享：不恰當(dāng)?shù)慕夤徒o企業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)

一、調(diào)崗調(diào)薪法律風(fēng)險(xiǎn)控制與應(yīng)對(duì)

1. 什么是調(diào)崗

2. 調(diào)崗的不同觀點(diǎn)爭(zhēng)議核心

3. 法律關(guān)于調(diào)崗的規(guī)定

4. 調(diào)崗應(yīng)當(dāng)遵循的原則

6. 調(diào)崗操作實(shí)務(wù)

7. 注意調(diào)崗調(diào)薪的細(xì)節(jié)

8. 調(diào)崗與調(diào)薪的前提與實(shí)操

二、不勝任解除勞動(dòng)合同法律風(fēng)險(xiǎn)控制與應(yīng)對(duì)

1. 法院認(rèn)定用人單位違法解除的6個(gè)方面理由

2. 用人單位的不勝任解除合同的6條建議

3. 關(guān)于不勝任工作下的調(diào)崗及勞動(dòng)者拒不到崗/“曠工”問題的應(yīng)對(duì)

三、解除勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)控制與應(yīng)對(duì)

1. 嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動(dòng)合同

2. 嚴(yán)重失職解除勞動(dòng)合同

3. 用人單位單方解除勞動(dòng)合同的通知書寫作

4. 協(xié)商解除勞動(dòng)合同的協(xié)議書寫作

5. 解除、終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償操作