績效面談與輔導(dǎo)——成就人員、績效和目標(biāo)的方法

課程背景Course Background

管理大師彼得?德魯克說：“管理，首先是產(chǎn)出績效。”帶領(lǐng)幫助團(tuán)隊(duì)和員工達(dá)成績效目標(biāo)是管理者的首要任務(wù)。

那么，作為一名管理者如何給員工績效輔導(dǎo)？如何做績效面談？如果通過績效面談?wù)业絾栴}點(diǎn)所在？績效輔導(dǎo)方法工具有哪些？績效輔導(dǎo)時(shí)機(jī)渠道有哪些？如何幫助員工制定績效改進(jìn)計(jì)劃？如何做一名績效教練？

本課程給出解決方案，通過詳實(shí)的案例情景模擬，給理念，給方法，給工具，更具針對(duì)性和實(shí)操性，幫助學(xué)員掌握績效輔導(dǎo)技巧，從道法術(shù)器四個(gè)層面展開，助力團(tuán)隊(duì)成員提升改進(jìn)績效，達(dá)成績效目標(biāo)。

課程收益Course Benefits

1. 正確理解績效輔導(dǎo)

2. 掌握績效輔導(dǎo)的工具方法和技巧

3. 掌握低成本培育員工的5大方法

4. 診斷下屬績效低下原因，幫助下屬制定績效改進(jìn)計(jì)劃

5. 掌握輔導(dǎo)面談的有效反饋技巧

6. 掌握績效分析工具，尋找績效差距，幫員工提升績效

課程特色Course Features

     針對(duì)性：針對(duì)性的課程開發(fā)，真正做到講你想聽的，給你所想要的

    科學(xué)性：對(duì)世界標(biāo)桿企業(yè)案例研究深入，充分了解國際先進(jìn)模式和資訊，避免課程內(nèi)容掉進(jìn)經(jīng)驗(yàn)主義泥潭，確保課程的正確性和科學(xué)性

    實(shí)操性：精選案例在課程中深入講解，極具參考性，可模仿或創(chuàng)造性地模仿

    工具性：課程提供實(shí)用管理工具，拿回去就能用。 

    實(shí)戰(zhàn)性：針對(duì)性設(shè)計(jì)課程，讓學(xué)員把錯(cuò)誤犯在課堂里，只把正確方法帶回去

課程對(duì)象Target Audience

    企業(yè)中層經(jīng)理、各部門主管等

授課方法Training Methods

    講學(xué)互動(dòng)、問題導(dǎo)向；團(tuán)隊(duì)競賽、實(shí)戰(zhàn)答疑；小組研討、心得分享；案例分析、行動(dòng)學(xué)習(xí)。

課程大綱Course Outline

第1單元 理解績效輔導(dǎo)

         案例：張軍的辭職信

             1.1績效輔導(dǎo)與績效管理

                績效管理循環(huán)

             績效計(jì)劃

             績效輔導(dǎo)

             績效評(píng)估

             績效反饋

             績效改進(jìn)

             焦點(diǎn)：過程中績效輔導(dǎo)

                何為績效輔導(dǎo)？

             1.2為什么要進(jìn)行績效輔導(dǎo)？

  為何不愿意做績效輔導(dǎo)？

  故事：磨刀不誤砍柴工

                沒有績效輔導(dǎo)或只有負(fù)面反饋時(shí)的員工績效曲線

                有績效輔導(dǎo)以及正面反饋及強(qiáng)化的員工績效曲線

             1.3何時(shí)需要績效輔導(dǎo)？

  輔導(dǎo)時(shí)機(jī)選擇

                思考：為什么員工的表現(xiàn)不盡如人意？

           1.4績效教練的能力和特質(zhì)

            從傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)到教練型領(lǐng)導(dǎo)

            績效教練應(yīng)具能力

               績效輔導(dǎo)如何幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢?

第2單元 績效輔導(dǎo)技巧

2.1績效輔導(dǎo)的內(nèi)涵

 跟蹤績效表現(xiàn)，并提供反饋和意見輔導(dǎo)，同時(shí)在必要的時(shí)候調(diào)整目標(biāo)；

 關(guān)注于培養(yǎng)能力和解決問題；

 有重點(diǎn)的（明確并增強(qiáng)在整個(gè)考核期對(duì)關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域、目標(biāo)及行為的理解），激勵(lì)性的，參與性的（讓員工感受到參與和承諾意識(shí)）；

 及時(shí)且具體。

2.2 績效輔導(dǎo)的流程：GROW

 聚焦目標(biāo)（Goal）

 了解現(xiàn)狀（Reality）

 探索行動(dòng)方案（Options）

 強(qiáng)化意愿（Will）

 案例：李總與小王的對(duì)話

             2.3績效輔導(dǎo)中提問技巧

        選擇好的提問方式

        一次不要提太多問題

        不要強(qiáng)迫員工回答

        不要重復(fù)提相同問題

        要給員工思考的時(shí)間

        練習(xí)：封閉式提問

引導(dǎo)式提問

             2.4績效輔導(dǎo)中傾聽技巧

        使用目光接觸

        贊許性點(diǎn)頭和恰當(dāng)?shù)拿娌勘砬?/span>

        避免分心的舉動(dòng)或手勢

        復(fù)述

        做筆記

        傾聽五個(gè)層次

        測試：我的傾聽能力

             2.5績效面談中反饋技巧

        正面反饋：真誠 、具體 、定期 、及時(shí)、建設(shè)性地

        負(fù)面反饋（BEST反饋）

        描述行為 （Behavior description）

        表達(dá)后果（Express consequence）

        征求意見（Solicit input）

        著眼未來（Talk about positive outcomes）

        視頻案例：建設(shè)性反饋

第3單元 績效面談

          3.1績效面談的意義

         案例：張經(jīng)理的煩惱

          1）對(duì)上級(jí)：

              ·有助于全面了解員工的工作情況，并針對(duì)性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)和資源；

·既是對(duì)員工的尊重和激勵(lì)，又能強(qiáng)化員工已有的正確行為（大多數(shù)員工都希望上級(jí)向他們說明，自己的工作績效考評(píng)為什么好或者為什么不好）；

·為制定員工的培訓(xùn)和個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，提供了依據(jù)。

       2）對(duì)員工：

·可及時(shí)得到上級(jí)相應(yīng)的資源和幫助，以便更好地達(dá)成目標(biāo)；

·可得到關(guān)于自己工作績效的及時(shí)反饋，以便盡快改進(jìn)績效，提高技能；

·察覺盲點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)自身優(yōu)勢，個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃更明確

         3.2績效面談的步驟

    面談資料準(zhǔn)備，包括季度考核表、面談?dòng)涗洷恚ㄊ孪劝l(fā)給員工）；

    營造一個(gè)和諧的氣氛；

    說明討論的目的、步驟和時(shí)間；

    員工確認(rèn)考核結(jié)果；

    根據(jù)員工工作總結(jié)的情況，分析成功和失敗的原因，評(píng)價(jià)員工在工作能力上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)的方面；

    以上討論達(dá)成共識(shí)；

    為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)

    討論需要的支持和資源；

    制定下一階段的行動(dòng)計(jì)劃；

 簽字

工具：績效面談各類表格

版權(quán)視頻：績效面談方法

         3.3績效面談的原則

    真誠，面談的心理基礎(chǔ)

    集中在績效，而非性格特征——“對(duì)事不對(duì)人”

    優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并重（漢堡法則 ）

    著眼于未來而非糾纏于過去——績效面談的指導(dǎo)思想應(yīng)是“面向未來”

    具體，不要泛泛而談

    避免對(duì)立和沖突——以事實(shí)說話，以理服人

鼓勵(lì)下屬說話

 認(rèn)真傾聽

        案例：成功的面談與失敗的面談

3.4績效面談策略

·因人而異

              貢獻(xiàn)型（工作業(yè)績好+工作態(tài)度好）

              沖鋒型（好的工作業(yè)績+差的工作態(tài)度）

              安分型（差的工作業(yè)績+好的工作態(tài)度）

              墮落型（工作業(yè)績差+工作態(tài)度差）

              視頻案例：士兵突擊袁朗對(duì)話

 第4單元 績效改進(jìn)

 4.1績效低下原因剖析

              個(gè)人能力、管理者能力、流程缺陷、環(huán)境因素、個(gè)人原因、動(dòng)機(jī)… 

        案例：李俊差在哪里？

       吉爾伯特行為工程模型

       績效分析工具：魚骨圖

績效分析的“望”“聞”“問”“切”

望：收集資料

              聞：訪談/調(diào)查問卷/觀察

              問：深度挖掘

              切：綜合判斷

        4.2員工績效改進(jìn)流程

         1）員工改進(jìn)流程

        績效診斷與分析

        明確改進(jìn)要點(diǎn)

        選擇改進(jìn)方法

        制訂改進(jìn)計(jì)劃

        實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃

        評(píng)價(jià)改進(jìn)結(jié)果

          案例：王力

         2）制定績效改進(jìn)計(jì)劃

          案例：立達(dá)公司

附錄：績效改進(jìn)工具表單

   行動(dòng)計(jì)劃