領(lǐng)導(dǎo)者的六項修煉

【課程背景】:

為什么從基層提拔上來的管理人員，角色轉(zhuǎn)換不過來，很難勝任相應(yīng)的管理崗位？

為什么業(yè)務(wù)或技術(shù)骨干很難快速成為優(yōu)秀的管理者？

為什么老員工雖忠誠度高，對企業(yè)也了解，但成為管理者就顯得力不從心？

為什么中層管理人員目標計劃鋪排不好，部門管理出現(xiàn)混亂？

為什么上、下級之間和部門之間在溝通協(xié)調(diào)上總出現(xiàn)問題，造成內(nèi)耗？

為什么中層管理人員自己很忙，下屬卻很閑，或者只會自己干，不會培育下屬？

為什么中層管理人員不能率先士卒，激勵團隊，帶出一個有凝聚力戰(zhàn)斗力的團隊？

各部門經(jīng)理、主管從來都是企業(yè)的中堅力量，是企業(yè)目標的具體執(zhí)行者，在企業(yè)中起著承上啟下的作用，尤其是當企業(yè)規(guī)模逐漸擴大或企業(yè)停滯不前時，都需要快速提升中層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)能力，讓他們成為企業(yè)的核心骨干，以帶動整個團隊的成長。

【授課指引】:

1、培訓中采用“學員參與＋行動演練”，旨在參與中“悟道精髓”，演練中“得到實踐”

2、培訓中穿插“管理案例”，旨在通過“情境再現(xiàn)”，找出“問題根源”，得出“解決方法”

3、培訓中將心理學、NLP語言神經(jīng)學的知識融入案例及工具，做到真正的管人關(guān)心，領(lǐng)導(dǎo)有方

【課程對象】:基中層管理者

【主講老師】:張志超

【課程時長】:2天（每天6小時）

【課程收益】

1：通過傳統(tǒng)管理者目前遇到的障礙與瓶頸分析認識到提升領(lǐng)導(dǎo)力的重要性

2：描述下屬在執(zhí)行中的三級心理對抗及通過領(lǐng)導(dǎo)力破除的方法

3：在實際管理工作中轉(zhuǎn)型成為教練式領(lǐng)導(dǎo)者，實現(xiàn)人才的培養(yǎng)與復(fù)制

4：擔責不讓建立責任體系不折不扣拿到結(jié)果

5：運用目標結(jié)果計劃執(zhí)行與分解的工具做到以終為始的結(jié)果達成

6：實際工作運用心理學的知識和人性5層次規(guī)律基于人性的角度進行有效溝通。

7：運用太極溝通術(shù)化解下屬的情緒，做好積極正向的引導(dǎo)

8：運用績效輔導(dǎo)面談技術(shù)對員工的階段工作進行有效的總結(jié)與反饋，賦予面談成效

9：基于團隊成員DISC性格的不同采用不同的管理手段做到人盡其才，物盡其用

10：提升激勵員工的能力讓員工和管理者一起動起來，打造自動自發(fā)的團隊

11：團隊管理中基于不同階段和情境的下屬采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式

【知識體系】：NLP語言神經(jīng)學+CP教練技術(shù)+MP管理心理學+DISC性格分析

【課程大綱】:

管理者領(lǐng)導(dǎo)力六項修煉

一：從管理走向領(lǐng)導(dǎo)--領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)

1：還原傳統(tǒng)管理者在企業(yè)中遇到的瓶頸及下屬的心理對抗提升領(lǐng)導(dǎo)意識

2：新時期管理者的角色定位成為教練，實現(xiàn)人性化的管理

3：描述管理者的四種角色定位及其中的優(yōu)點和缺點

4：管理與領(lǐng)導(dǎo)的的區(qū)別及領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)含義

5：職位權(quán)利和個人權(quán)利的關(guān)系及差別及管理中的應(yīng)用

工具：管理者的勝任素質(zhì)模型、領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型、下屬三級對抗的破除方法

二：擔責不讓及績效反饋

1：責任背后的價值鏈條及責任的含義

2：表面負責任和真正負責任差別

3：衡量責任的唯一標準是否有利于組織的終極目標及有效結(jié)果的達成

4：以終為始的結(jié)果達成，計劃分解及落腳到5W2H的行動方案

5：結(jié)果達成中的閉關(guān)管理及有效把控技巧

6：以結(jié)果及目標反饋的績效輔導(dǎo)面談技巧

工具；計劃執(zhí)行分解及5W2H計劃執(zhí)行落地

三：打通溝通的橋梁

（一）：溝通的流程

1：溝通前先做準備 準備的5W2H法

2：創(chuàng)造良好氛圍： 情感表達四部曲

3：探尋與引導(dǎo)：  發(fā)問問題背后的原因而不是聚焦問題的本身

4；有效表達I-message  案例練習：同樣一句話，換下說法，如此不同

有效表達的結(jié)論與內(nèi)容  案例練習：如何能清晰地向上司匯報工作？

5：抗拒消除法  案例練習：如何讓拒絕你的人變得同意你？

6：達成共識及行動安排 溝通后的再確認及行動計劃

工具：溝通的流程構(gòu)造

（二）：溝通的藝術(shù)及心理學的應(yīng)用

1：人性5層次在溝通當中的運用

2：基于人性5層次的積極性贊美與發(fā)展性反饋技巧

3：心理學在團隊溝通中的有效應(yīng)用

4：羅森塔爾效應(yīng)、期望理論、踢貓效應(yīng)、吸引力法則在溝通中的運用

5：溝通心態(tài)之受害者模式與掌控者模式，表達需求而不是問題

6：溝通中同理心建立技巧與方法

7： 批評只能對事不能對人，表揚既可以對事又可以對人

8：表揚如何往上說，批評如何到行為

工具：人性的5個層次、,積極性贊美與發(fā)展性反饋

（三）：溝通中深度傾聽及有力提問的技巧

一：深度傾聽的定義

1：深度傾聽的方法--接收、反應(yīng)、確認

2：深度傾聽的回應(yīng)及同步技巧

3：深度傾聽肢體語言：點頭、微笑、目光、記錄、肢體同步

4：深度傾聽的確認技術(shù)，如何聽到情緒和需求

二：溝通中的問話技巧

1：開放式問題的發(fā)問初衷與技巧

2：封閉式問題的發(fā)問初衷與技巧

3：未來導(dǎo)向性問題的發(fā)問初衷與技巧

4：未來導(dǎo)向性假如問題的邏輯應(yīng)用--如何給人畫面感

5：如何性問題的發(fā)問初衷與技巧

工具：深度傾聽的邏輯與方法，下屬NLP情緒處理太極溝通術(shù)

（四）：溝通需要了解的6點人性

1：人都希望被肯定和贊同

2： 人都希望被認為出發(fā)點是好的

3：人都希望對方和自己同頻道

4：共同點越多，感覺關(guān)系越近

5：要想處理好事情，先處理好心情

6：人性的五層次：人喜歡高層次欣賞，接受低層次批評

工具：溝通的流程與架構(gòu)，人性的5層次，基于人性5層次的積極性反饋及發(fā)展性反饋技巧

四：激起團隊心中的浪花

1：描述激勵的本質(zhì)動機-需求-行為

2：激勵理論：XY理論、雙因素理論、、期望理論、需求理論

3：通過期望理論對員工工作動機進行深層梳理

4：運用NLP需求探索話術(shù)挖出員工深處需求

5：運用NLP激勵模型鎖定員工的需求

工具：員工激勵模型

思考訓練——如何激起團隊成員的干勁和士氣

五：團隊及下屬個性化管理

1：成功不是選擇最好而是最合適

2：團字和囚字的區(qū)別

3：團隊的6個形成要素

4：團隊成員的角色認知

5：團隊成員中不同角色的作用及個性化指導(dǎo)

老虎性格：結(jié)果導(dǎo)向，約定節(jié)點反饋，彈性目標，有效獎勵

考拉性格：任務(wù)導(dǎo)向，加強過程反饋，限定時間、有效鼓勵

孔雀性格：人際導(dǎo)向，時間任務(wù)節(jié)點反饋，細節(jié)檢查，有效贊美

貓頭鷹性格：細節(jié)導(dǎo)向，數(shù)據(jù)依托，有效提醒，注重大局

二：基于團隊成員不同個性的溝通技巧

老虎性格：成果再先，回避沖突團隊的認知及組成要素

孔雀：贊美在先，控制再后，注重氛圍

考拉：鼓勵再先，發(fā)問再后，鼓勵結(jié)束：鼓勵+發(fā)問+鼓勵

貓頭鷹：保持距離、數(shù)據(jù)再先、提醒再后、發(fā)問終結(jié)

工具：DISC、PDP測評

 六： 情境領(lǐng)導(dǎo)力

通過領(lǐng)導(dǎo)風格的測評確定管理者常用的領(lǐng)導(dǎo)風格

通過高意愿低能力、低意愿低能力、高能力低意愿、高意愿高能力四種員工分析確定不同的領(lǐng)導(dǎo)風格

基于任務(wù)委派員工準備度分析

1、什么是工作準備度？

2、管理者為什么必須掌握員工的準備度狀態(tài)？

3、如何判斷員工的能力；

4、如何判斷員工的意愿；

5、能力和意愿之間是怎樣相互影響的？

6、下屬工作準備度的四種狀態(tài)

沒能力沒意愿下屬的特征

沒能力有意愿下屬的特征

有能力沒意愿下屬的特征

有能力有意愿下屬的特征

三：針對不同員工準備度匹配相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風格

---風格一：告知式領(lǐng)導(dǎo)風格---新員工

---風格二：說服式領(lǐng)導(dǎo)風格---面臨淘汰的員工

---風格三：參與式領(lǐng)導(dǎo)風格---老員工

---風格四：授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)風格---成熟有能力員工

四：不同風格的管理工具匹配

成熟度的測評與分析，在工作分配和任務(wù)授權(quán)時做到知人善用