最新《民法典》下的勞動合同管理

課程背景：

重在保護私權利的被稱為“社會生活百科全書”的《中華人民共和國民法典》，囊括了一個人從出生到死亡的幾乎所有的民事活動，已自2021年1月1日起施行；而此前的《婚姻法》、《繼承法》、《民法通則》、《收養(yǎng)法》、《擔保法》、《合同法》、《物權法》、《侵權責任法》、《民法總則》等9部法律同時廢止。

那么，《民法典》的正式施行，對《勞動合同法》有哪些潛在的影響？如何讓勞動合同管理在新法下避虛就實、行穩(wěn)致遠？請隨同老師一起開始為期一天的先睹為快的充滿挑戰(zhàn)的探索之旅吧。

因應《民法典》的實施，你知道

——居民委員會、村民委員會等基層群眾性自治組織是否具有法人資格？

——企業(yè)處理員工死亡事宜時，應該找誰談？

——如何處理勞動者的不辭職而別？

——如何妥善處理失蹤員工的勞動關系？

——員工提供虛假信息入職是否必然導致勞動合同無效？

——員工以自殘、自殺、跳樓等方式威脅企業(yè)時如何應對？

——員工持患有精神類疾病的證明材料以規(guī)避責任，企業(yè)如何應對？

——員工能否以企業(yè)欺詐為由，要求撤銷已經簽訂的協商解除（補償）協議？

——如何維護用人單位及員工的名譽權、榮譽權？

——如何維護員工的生命權、身體權、健康權？

——企業(yè)處理員工個人信息需要注意哪些事項？

——哪些行為會侵犯員工的隱私權？

——如何界定員工的“不當行為”？

——“不當得利”規(guī)則在勞動爭議中的適用情形有哪些？

——電子勞動合同、通過郵件簽署的勞動合同屬于書面形式嗎？

——分支機構被撤銷時，法人（總公司）是否有接受安置員工的義務？

以上問題，將由知名《勞動合同法》/勞動關系管理實戰(zhàn)專家、知名勞動爭議預防與應對專家畢春秋老師帶您各個擊破，以期站在法律法規(guī)的最前沿，不但為企業(yè)提供前瞻性的風控思想，同時提供切實可行的實操解決方案，以防控企業(yè)面臨的各種勞動法律法規(guī)風險。

課程收益：

1、從《民法典》的高度和視角，以降維的方式，幫助學員前瞻性地把握《勞動合同法》的時代脈搏，更有針對性地掌握勞動爭議中的法律法規(guī)要點，以期立竿見影地運用于實際工作之中；

2、帶領學員對最新《民法典》下涉及的《勞動合同法》的35個疑/難/熱點問題進行全面解析，理順勞動合同管理各階段的內在邏輯關系，幫助學員培養(yǎng)預測勞動用工風險的思維習慣；

3、通過案例分析，提升學員實操能力，檢驗學員學習效果，使其掌握有效預防和化解勞動用工風險的實戰(zhàn)技能技巧；

4、通過學習，使學員能夠在短期內掌握勞動合同管理中情、理、法的綜合運用，拓展學員視野，提高其勞動合同綜合管理水平。

課程對象：

HR從業(yè)者/主管/經理/總監(jiān)；企業(yè)中/高層管理人員；企業(yè)法務人員；員工關系管理者、企業(yè)調解人員、工會成員等。

課程特色：

課堂講授+案例分析+小組討論+互動演練，突出實戰(zhàn)性與實用性。

課程大綱：

前言《民法典》與《勞動合同法》的競合

1、《民法典》于2021年1月1日起施行，相關9法同時廢止

2、安然無恙的《勞動法》、《勞動合同法》與《民法典》是什么關系？

3、《民法典》實施后《勞動合同法》的司法實踐

第一章 勞動法律主體的適用范圍

1、居民委員會、村民委員會等基層群眾性自治組織是否具有法人資格？

2、勞動者的就業(yè)年齡問題

3、員工確診患有精神類疾病或喪失意識，企業(yè)找誰協商處理員工相關事宜？

4、企業(yè)處理員工死亡事宜時，應該找誰談？

5、認定工傷的7種法定情形

6、視同工傷的3種法定情形

（案例一、二）

第二章 勞動者的不辭而別、失蹤與工亡問題

1、勞動者不辭職而別的，可否視為其以默示行為作出了辭職的意思表示？

2、如何正確理解“自動離職”的含義及其法律屬性？

3、企業(yè)中海量存在的“自動離職”員工埋藏著哪些巨大的法律風險？如何應對？

4、工亡中的死亡時間問題

5、企業(yè)如何妥善處理失蹤員工的勞動關系？

6、詳解48小時內搶救無效死亡視同工傷

（案例三、四）

第三章 違反誠實守信員工的處理

1、員工提供虛假信息入職是否必然導致勞動合同無效？

2、勞動者入職身份可能潛在的風險有哪些？

3、如何規(guī)避危害巨大的“應聘欺詐”？

4、員工偽造學歷入職，可以解除勞動合同嗎?

5、如何撤銷員工以欺詐方式訂立的勞動合同？

6、員工以自殘、自殺、跳樓等方式威脅企業(yè)時如何應對？

（案例五、六）

第四章 患有精神類疾病員工的合規(guī)處理

1、員工持患有精神類疾病的證明材料以規(guī)避責任，企業(yè)如何應對？

2、患有精神類疾病的員工提交的辭職申請或簽署的協商解除協議是否有效？

3、員工可否主張撤銷提交的辭職申請或簽訂的協商解除/補償協議？

4、員工能否以企業(yè)欺詐為由，要求撤銷已經簽訂的協商解除/補償協議？

5、勞動者應聘期間/入職之后提供虛假資料/履歷的風險應對

6、用人單位與勞動者關于入職后唯一有效通訊送達地址的約定

（案例七、八）

第五章 企業(yè)知識產權、名譽權、榮譽權及員工的

自由權、生命權、身體權、健康權問題

1、企業(yè)對哪些事項享有知識產權？

2、競業(yè)限制與競業(yè)禁止的區(qū)別

3、如何權衡勞動合同期限與培訓服務期限的輕重緩急并有效應對違約金的支付問題？

4、用人單位及員工的名譽權、榮譽權保護問題

5、員工的行動自由權問題

6、員工的生命權、身體權、健康權問題

（案例九、十）

第六章 職場性騷擾、員工個人信息與員工的隱私權

1、如何界定職場性騷擾？

2、企業(yè)如何通過管理制度對性騷擾行為進行處罰？

3、哪些屬于員工的個人信息？

4、企業(yè)處理員工個人信息有哪些義務？

5、企業(yè)處理員工個人信息需要注意哪些事項？

6、如何界定員工的隱私權？哪些行為會侵犯員工的隱私權？

（案例十一、十二）

第七章 員工的“不當行為”、“不當得利”及“職務行為致人損害”

和“自甘風險”的適用問題

1、如何界定員工有“不當行為”？

2、 “嚴重失職”、“營私舞弊”的界定與處理

3、 “違紀違規(guī)”的界定與處理

4、“不當得利”規(guī)則在勞動爭議中的適用

5、“職務行為致人損害”規(guī)則在勞動爭議中的適用

6、“自甘風險”規(guī)則在勞動爭議中的適用

（案例十三、十四）

第八章 用人單位的消亡與勞動合同的終止時點問題

1、電子勞動合同、通過郵件簽署的勞動合同屬于書面形式嗎？

2、分支機構被撤銷時，法人（總公司）是否有接受安置員工的義務？

3、與員工簽訂的勞動合同/協議的開始、結束時間如何計算？

4、用人單位的消亡與勞動合同的終止時點

5、《勞動合同法》中的“以上、以下、超過…”這些表述如何解讀？

6、“時效”規(guī)則在勞動爭議中的適用

（案例十五、十六）