洞察人心—人才面試與選拔技巧

課程背景：
每位管理者，都要懂得如何選人？選什么樣的人不能任由管理者性格、個人喜好來評價，而應站在能有效服務于組織績效的角度出發(fā)，建立更加科學的評價人才的技術(shù)。事實上很多有才能的候選人并沒有選擇到企業(yè)當中來，與管理者選人用人的習慣和偏好有關(guān)，主觀性太強往往導致選人用人的失敗。直線經(jīng)理人這種選擇忽視了管理者的本質(zhì)要求，淡化了自己的職責與專業(yè)水準，待候選人服務一段周期后，我們突然發(fā)現(xiàn)，這絕不是我們想要的下屬或Co-worker。
當我們正在逐漸發(fā)現(xiàn)候選人不在管理者期望的時候，我們開始種種是基于市場人才供給的缺乏，好苗子不多的諸多理由搪塞并推脫責任。所以，一名優(yōu)秀的企業(yè)管理者，一定是一位嚴格選拔人才的考官！
秉著以上管理思路與企業(yè)人才選拔需要，也一直期待自己關(guān)于更完整的《人才面試與選拔技巧》問世，而今終可如愿以償，希望能給到更多優(yōu)秀企業(yè)管理者，特別是民企的管理者以獨特的思考能力和方法選擇我們所需要的人才。這不僅是人力資源工作者需要所學，也是直線經(jīng)理人必修的管理課！

課程收益：
1、掌握協(xié)同人力資源部門的招聘計劃與配置工作,包括工作分析與勝任素質(zhì)模型；
2、通過系統(tǒng)學習面試溝通技巧,提升面試官考核與評價的技術(shù)與能力；
3、如何編撰職位說明書,如何運用好職位說明書；
4、根據(jù)組織業(yè)績及崗位能力要求，掌握招聘的策略性要求；
5、掌握試用期管理及評估

課程對象：企業(yè)各級管理者、招聘面試官等

課程大綱：
第一講：招聘難，難于上青天
1、人力資源供給與需求預測
社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)變化（實體經(jīng)濟VS互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟）
專業(yè)型人才（技術(shù)、技能）匱乏
主體勞動力（80、90）的變化
2、炸掉HR部門？
用人單位主管與HR部門
Hr經(jīng)理人與Boss
3、企業(yè)的離職率
離職率
企業(yè)合理的離職率控制在哪個水平線？
離職管理

第二講：招聘計劃的制定
1、人才戰(zhàn)略
經(jīng)營分析（數(shù)據(jù)、結(jié)構(gòu)、目標）
行業(yè)環(huán)境
人才盤點（崗位能力及要求）
案例：某企業(yè)年度人力資源規(guī)劃
2、基于人才戰(zhàn)略的招聘計劃
崗位清單
招聘周期
招聘預算
招聘渠道（內(nèi)部招聘、外部招聘）

第三講：崗位勝任素質(zhì)與職業(yè)測評
1、6w1h
2、基本方法
職務分析問卷（PAQ）
工作要素法（JEM）
管理人員職務描述問卷（MPDQ）
臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)（TTAS）
職能工作分析法（FJA）
任務清單分析系統(tǒng)（TIA）
關(guān)鍵事件法（CIM）
3、勝任素質(zhì)特質(zhì)（冰山理論）
知識、技能
角色定位
價值觀
自我認可
品質(zhì)
成就動機
4、*職業(yè)風格測評（或思維型格測試）

第四講：招聘規(guī)劃 — 經(jīng)營有效的招聘活動
1、招聘原則
企業(yè)所需和崗位適應
內(nèi)部選拔和外部招聘
當前緊缺與儲備人才
選人之長和尊重差異
思考2句話：“外不避仇、內(nèi)不避親”、“用人不疑、疑人不用”
2、招聘渠道（簡要了解）
3、校園招聘（人才儲備）
案例：華為校招怎么做？

第五講：面試方法與技巧
1、簡歷（面試材料）的篩選（原則上是人力資源部門工作）
篩選優(yōu)質(zhì)簡歷（關(guān)鍵字）
履歷真?zhèn)巫R別
2、面試官的組成
3、面試方法
（1）結(jié)構(gòu)化面試
結(jié)構(gòu)化面試流程圖
結(jié)構(gòu)化面試試題設(shè)計
結(jié)構(gòu)化面試注意事項
（2）STAR面試
背景
工作任務
采取行動
結(jié)果
（3）壓力面試
（4）工作模擬
（5）集體面試
4、面試技巧
（1）提問
從整體到細節(jié)把握
結(jié)構(gòu)性
聯(lián)系性
開放性問題設(shè)置與封閉性問題設(shè)置
現(xiàn)場演練：如何提問？
（2）觀察（語言、行為、思路、反應）
（3）傾聽
集中注意力
以聽為主
目光接觸
及時回應
（4）記錄
5、面試總結(jié)
讓應聘者提問
面試評估
背景調(diào)查

第六講：試用期管理及招聘評估
1、員工錄用
2、新人報道
3、試用合格and試用不合格

第七講：總結(jié)/回顧