| 主講老師： | 劉曉 |  |
| 課時安排： | 1天/6小時 | |
| 學(xué)習(xí)費用： | 面議 | |
| 課程預(yù)約： | 隋老師  (微信同號) |
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| 課程簡介： | 面試是通過書面、面談或線上交流(視頻、電話)的形式來考察一個人的工作能力與綜合素質(zhì)，通過面試可以初步判斷應(yīng)聘者是否可以融入自己的團(tuán)隊。是一種經(jīng)過組織者精心策劃的招聘活動。 在特定場景下，以面試官對應(yīng)聘者的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)聘者的知識、能力、經(jīng)驗和綜合素質(zhì)等有關(guān)素質(zhì)的考試活動。 | |
| 內(nèi)訓(xùn)課程分類： | 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務(wù)稅務(wù) | 基層管理 | 中層管理 | 領(lǐng)導(dǎo)力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業(yè)文化 | 團(tuán)隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權(quán)激勵 | 生產(chǎn)管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質(zhì)量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓(xùn) | 禮儀服務(wù) | 商務(wù)談判 | 演講培訓(xùn) | 宏觀經(jīng)濟(jì) | 趨勢發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運營 | 法律風(fēng)險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓(xùn) | 保險培訓(xùn) | 銀行培訓(xùn) | 電信領(lǐng)域 | 房地產(chǎn) | 國學(xué)智慧 | 心理學(xué) | 情緒管理 | 時間管理 | 目標(biāo)管理 | 客戶管理 | 店長培訓(xùn) | 新能源 | 數(shù)字化轉(zhuǎn)型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) | | |
| 更新時間： | 2023-09-12 11:47 |
【課程背景】
l 得一人者得天下！何世無才，患人不能識之耳！“千里馬常有，而伯樂不常有”。
——劉備
l 沒有什么決策比人的決策更難做出，后果會持續(xù)作用這么久。但是總的說來，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說來，平均成功率不大于0.33。在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗。
——彼得·德魯克
l 企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢、人才的競爭優(yōu)勢，緣自有效的招聘優(yōu)勢。
l 招聘經(jīng)理如何花好錢、花少錢、選對人？
【課程目標(biāo)】
l 易學(xué)：理論來源于反復(fù)的招聘面試實踐，實踐又在反復(fù)檢驗理論的正確性與科學(xué)性
l 易懂：每種操作方法都具典型的案例性、真實性、操作性
l 易做：現(xiàn)場視頻、現(xiàn)場模擬、現(xiàn)場點評、現(xiàn)場掌握
【課程形式】
l 理論講授＋案例學(xué)習(xí)+視頻教學(xué)
l 小組討論＋問題解決+經(jīng)驗分享
【課程對象】
企業(yè)各級管理者；人力資源部經(jīng)理、招聘主管
【課程長度】
1天（6課時）
【課程體系】
招聘和招聘系統(tǒng) | 招聘的本質(zhì) 吸引80后員工應(yīng)聘的主要因素 影響招聘的關(guān)鍵因素 |
面試和面試技巧 | 為什么面試很重要？ 面試的特點 結(jié)構(gòu)化面試的核心技巧 |
面試三步走 | 步步擊中要害 |
| 1.將行為表現(xiàn)和結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合——行為表現(xiàn)事例的STAR |
| 2.結(jié)構(gòu)化面試的技巧——結(jié)構(gòu)化面試的WASP模型 |
| 3.面試總結(jié)和錄用決策 |
離職和離職管理 | 如何進(jìn)行離職面談？ 員工職業(yè)周期各階段的留人措施 如何進(jìn)行招聘工作的整體評價和評估？ |
【課程內(nèi)容】
招聘和招聘系統(tǒng)
l 案例：招聘人 重要還是 培養(yǎng)人 重要？
l 招聘的本質(zhì)在于吸引 ——吸引80后人才求職的要素有哪些？
l 瑪漢.坦姆仆的研究：知識型員工激勵的前四個因素
l 如何管理 他們？——管理者不擺架子/共同討論公司發(fā)展/討論和命令并重/敢于批評
l 選才如何給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 ? 錯誤選才給企業(yè)造成的代價？
l 影響招聘有哪些關(guān)鍵因素？如何控制招聘的質(zhì)量？
l 招聘和選才面臨的現(xiàn)實挑戰(zhàn) 有哪些？
面試和面試技巧
l 人才選拔的常見方法？ 申請表/書面考試/面試/心理測試 /工作模擬/評價中心……
l 人才選拔的基本步驟? 簡歷篩選/能力測試/評價中心/高精準(zhǔn)面試
l 如何篩選簡歷？ 校園招聘和社會招聘篩選簡歷時的側(cè)重點 有什么不同？
l 能力測試 常見的方法 有哪些？
l 評價中心中無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 和文件筐測試 應(yīng)掌握的關(guān)鍵點 是什么？
l 案例：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論視頻和文件筐測試案例討論
l 為什么面試很重要？ 它的重要性如何體現(xiàn)？
l 結(jié)構(gòu)化面試是哪些因素的結(jié)構(gòu)化？ 結(jié)構(gòu)化面試的三個特點？
結(jié)構(gòu)化面試三步走
第一步 將行為表現(xiàn)和結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合
行為表現(xiàn)事例的STAR
l 什么是行為？ 行為表現(xiàn)對結(jié)構(gòu)化面試意味著什么？
l 如何將行為表現(xiàn)和結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合？——行為表現(xiàn)事例的STAR
l 案例：無效的行為事例——不完整的行為事例 和 假行為事例
第二步 結(jié)構(gòu)化面試的技巧
結(jié)構(gòu)化面試的WASP
l 如何進(jìn)行面試開場？ 開場的注意事項
l 如何進(jìn)行面試提問？ 案例：文員、工人、初級管理人員 、主管或經(jīng)理行為事例
l 如何進(jìn)行有效聆聽？ 面試官常見的聆聽誤區(qū)
l 如何進(jìn)行現(xiàn)場觀察？ 看人不走眼的面試現(xiàn)場觀察點
l 如何進(jìn)行面試記錄？ 記錄的注意原則
l 如何進(jìn)行面試控制？ 面試控制的要點
l 如何 結(jié)束面試？ 結(jié)束面試時的原則
第三步 面試總結(jié)和錄用決策
l 誰 來做最終的面試錄用決策？
l 面試錄用決策的參考因素——傾向于 錄用的人選 / 需要慎重考慮 的人選
l 如何取證？ 取證時的準(zhǔn)備工作和注意事項
l 面試過程中的常見錯誤
l 如何使面試更有效？ 招聘的 應(yīng)變方案
離職和離職管理
l 造成離職的多方原因？ 組織/個人/外部環(huán)境
l 離職面談 的重要性？面談時應(yīng)該注意的問題
l 降低人員流失的措施？員工職業(yè)周期各階段的 留人措施
l 如何進(jìn)行招聘工作的整體 評價和評估？
l 如何應(yīng)對招聘工作面臨的 挑戰(zhàn)？
l 案例：招聘人重要還是培養(yǎng)人 重要？
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