招聘渠道分析與簡歷識別

【課程背景】

在“降本增效”這個大背景下，我們的招聘工作也面臨著要降本增效，其中招聘渠道的選擇和簡歷識別是一項重要的降本和增效的環(huán)節(jié)，那我們應該如何在保障招聘結果和質量的同時，還能降低招聘成本、提升招聘效率呢？

大家會發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在人才市場上失業(yè)的人很多，但企業(yè)招人又很難，招到一個既匹配又特別優(yōu)秀的人才是難上加難。破局的辦法還是要從數(shù)量上下手，有了數(shù)量才能談質量。要想擴充簡歷的數(shù)量，就要從招聘渠道的選配上著手。招聘渠道不是越多越好，渠道開的多，就需要投入大量的人力、物力、財力，對資源的消耗是巨大的；那我們應該如何有效開發(fā)和選擇渠道呢？ 

招聘渠道建立起來之后，就會有大量的簡歷涌入，這個時候，就需要我們能夠高效精準地識別這些簡歷，哪些是有效簡歷、哪些是儲備簡歷、哪些是淘汰簡歷；以及如何把非有效簡歷也變成我們的人才資源的一部分呢？

答案就在我們今天的課程里。課程主要幫助學員解決如何有效選擇招聘渠道和高效識別簡歷，提升我們的招聘能力和招聘質量。課程中有專業(yè)的工具和方法，結合實戰(zhàn)案例的分享，幫助企業(yè)突破招聘痛點。

【課程收益】

? 掌握招聘渠道選配“多、快、好、省”之道

? 掌握招聘渠道的ROI建模方法

? 掌握簡歷識別的分類方法和工具

? 掌握構建人才資源池的運營方法

【課程特色】經過多年實戰(zhàn)經驗總結和萃取的工具模型，更具實操性和落地性；結合真實案例分析和演練，幫助學員能聽懂、能學會、能實操。

【課程對象】HR、招聘經理、業(yè)務主管等

【課程時間】1天（6小時）

【課程大綱】

一、招聘渠道的核心痛點在哪里 

1、我們在招聘渠道的選擇和使用上有哪些問題

2、根因是什么

3、解決方案

二、如何構建招聘渠道ROI模型

1、招聘漏斗模型

? 招聘漏斗數(shù)據(jù)的定義和選擇

? 招聘漏斗模型的建立

? 招聘漏斗的應用場景和價值

案例：實戰(zhàn)案例，2-3個典型渠道的漏斗模型對比

2、招聘轉化率模型

? 招聘轉化率的公式定義

? 招聘轉化率的應用場景

? 案例：實戰(zhàn)案例，2-3個典型崗位（銷售崗位、技術崗位、職能崗位）在不同時間、不同行業(yè)等因素的影響下如何應用

3、招聘渠道ROI動態(tài)管理

三、如何針對”多、快、好、省”選配招聘渠道

1、明確招聘目的和招聘性質

? 重要崗位VS緊急崗位

? 儲備崗位VS替換換崗

? 中高級崗位VS初級崗位

2、”多、快、好、省”選配之道

? 以終為始地選配招聘渠道

? 多元招聘渠道配置

? 動態(tài)監(jiān)控并調整

四、簡歷識別的核心痛點在哪里

1、我們在簡歷識別環(huán)節(jié)都做了什么

2、問題和根因分析

3、解決方案

五、簡歷識別的方法和工具

1、簡歷識別的匹配度模型

? 基于崗位勝任力的匹配度模型

? 崗位匹配度的分類和識別工具

? 匹配度模型的應用場景和案例

案例：針對匹配度模型選擇高、中、低的三種真實案例，如何識別

2、匹配度模型的應用

? 銷售類崗位

? 技術類崗位

? 職能類崗位

? 管理類崗位

案例：分別崗位分類，1-2個真實案例的分享，并讓學員練習使用匹配度模型

六、人才資源池的持續(xù)運營

1、高匹配度簡歷資源的運營策略

2、中匹配度簡歷資源的運營策略

3、低匹配度簡歷資源的運營策略