新任管理者技能提升——從技術(shù)到管理

課程背景：

企業(yè)要發(fā)展，要建立一支能打硬仗的人才梯隊(duì)，支撐組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。對(duì)于走上管理崗位1-3年新任管理者，特別是從技術(shù)到管理的轉(zhuǎn)變，需要通過學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)型，讓經(jīng)驗(yàn)沉淀為組織所用。

從技術(shù)到管理，角色適應(yīng)崗位勝任需要提升如下幾點(diǎn)：從用好自己到用到他人轉(zhuǎn)變，避免出現(xiàn)“還是得我來”“領(lǐng)導(dǎo)忙成狗，員工還早走”的現(xiàn)象；會(huì)給員工派活兒，實(shí)現(xiàn)會(huì)激發(fā)、有共識(shí)、高質(zhì)量的目標(biāo)；輔導(dǎo)員工成長(zhǎng)成才，用人所長(zhǎng)而非改造員工；提升人際敏感度，待人接物，激發(fā)驅(qū)動(dòng)員工需要因材施教，同時(shí)發(fā)展自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，豐富管理工具箱。

本課程旨在幫助新任管理者迅速適應(yīng)角色要求，運(yùn)用管理工具提升管理技能，幫助技術(shù)大牛提升人際敏感度做管理達(dá)人。從而實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部人才梯隊(duì)良性構(gòu)建發(fā)展，以管理驅(qū)動(dòng)團(tuán)隊(duì)運(yùn)營(yíng)效率，服務(wù)組織業(yè)績(jī)目標(biāo)。

課程收益：

企業(yè)側(cè)：

● 組織軟性實(shí)力積累：組織要發(fā)展，業(yè)務(wù)要擴(kuò)大，需要更多的業(yè)務(wù)骨干成長(zhǎng)起來，所以需要萃取提煉寶貴的工作經(jīng)驗(yàn)，有效的傳幫帶。

● 搭建人才發(fā)展的梯隊(duì)：打造鐵打的營(yíng)盤。中層管理者在帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)時(shí)要做業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)者、團(tuán)隊(duì)打造者、心態(tài)凝聚者。

● 為業(yè)績(jī)目標(biāo)負(fù)責(zé)：高層抓戰(zhàn)略與文化，中層抓管理與協(xié)調(diào)，基層抓執(zhí)行與結(jié)果，所以中層強(qiáng)企業(yè)強(qiáng)，既要保證業(yè)績(jī)又要建設(shè)團(tuán)隊(duì)。

學(xué)員側(cè)：

● 清晰意識(shí)到管理者角色定位，運(yùn)用三種職業(yè)經(jīng)理人的正確“姿勢(shì)”應(yīng)對(duì)職業(yè)管理場(chǎng)景的問題；

● 運(yùn)用挖掘員工優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)力的工具方法，幫助員工在現(xiàn)有的資源范圍內(nèi)獲得成就感和成長(zhǎng)感；

● 運(yùn)用管理工具給員工布置工作任務(wù)，促使管理者與員工對(duì)任務(wù)有共識(shí)，保證員工思路清晰的執(zhí)行。同時(shí)，運(yùn)用推動(dòng)4步，把活兒賣給你的員工；

● 從性格的維度知己解彼，覺察并描述不同員工的性格差異，找到激發(fā)按鈕，做好員工管理；知人善用，運(yùn)用不同性格的員工管理方式，推進(jìn)PDCA管理循環(huán)。

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天

課程對(duì)象：走上管理崗位1-3年的新任管理者

課程方式：理論講授+案例研討+游戲+視頻觀看+現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)+小組呈現(xiàn)+答題競(jìng)賽

課程架構(gòu)：

課程大綱

第一講：認(rèn)識(shí)角色——管理角色升級(jí)定位

一、人與職業(yè)的關(guān)系

游戲互動(dòng)：職業(yè)夢(mèng)想圖

導(dǎo)入模型

1. 人職匹配模型失衡的四種情況

情況1：閑/混

情況2：忙/累

情況3：抱怨

情況4：混亂

2. 人職匹配模型應(yīng)用

1）團(tuán)隊(duì)診斷——明確員工調(diào)試方向

2）匹配論看人職發(fā)展——為成長(zhǎng)找辦法

二、新任管理者角色轉(zhuǎn)換

案例分析：好學(xué)生一定是好員工嗎？

小組討論：技術(shù)大牛一定是管理大牛嗎？

思考1：角色變了，都代表誰(shuí)？

思考2：崗位變了，公司的要求是什么？

思考3：工作內(nèi)容變了，回饋方式是什么？

三、三種職業(yè)經(jīng)理人“姿勢(shì)”

第一種姿勢(shì)：做下屬

案例分析：如果你是劉經(jīng)理，當(dāng)下屬來找你抱怨公司時(shí)你怎么辦？

導(dǎo)入：常見的四種錯(cuò)位（民意代表、領(lǐng)主、自然人、向上錯(cuò)位）

思考：組織的產(chǎn)生過程決定管理者代表誰(shuí)？

1）四項(xiàng)原則

原則1：權(quán)限來自上司的任命與委托

原則2：代表的上司而不是自己

原則3：服從管理決定

原則4：在法律和規(guī)章的范圍內(nèi)

2）結(jié)果思維

想法：你接到的不是任務(wù)而是任務(wù)要達(dá)成的結(jié)果

方式：嘗試在接到任務(wù)時(shí)多問自己幾個(gè)“so what”

小組練習(xí)：這樣做下屬，問題出在哪里？你會(huì)怎么辦？

第二種姿勢(shì)：做上級(jí)（三種角色）

導(dǎo)入：常見的四種錯(cuò)位（向下錯(cuò)位、老好人、官僚、個(gè)性化管理）

角色1：評(píng)價(jià)者——員工的工作成果做評(píng)價(jià)，是否公允？

角色2：激勵(lì)者——找到員工的內(nèi)生動(dòng)力系統(tǒng)

角色3：游戲規(guī)則的制定者和維護(hù)者——服從的是你還是團(tuán)隊(duì)的規(guī)則？

第三種姿勢(shì)：做平級(jí)

1）內(nèi)部客戶——用服務(wù)客戶的狀態(tài)服務(wù)公司內(nèi)的同事

4. 經(jīng)理人的職業(yè)化

1）分清楚家和公司（家講愛與關(guān)系，公司講責(zé)權(quán)義）

2）對(duì)的地方要對(duì)的東西

小組互訪：分享收獲

第二講：識(shí)別人才——挖掘員工優(yōu)勢(shì)才干

一、優(yōu)勢(shì)挖掘促執(zhí)行

小組討論：為什么團(tuán)隊(duì)員工的執(zhí)行力總是不盡如人意，原因是什么？

工具：能力三核模型（知識(shí)、技能、才干）

應(yīng)用場(chǎng)景：員工招聘，任務(wù)復(fù)盤VS能力復(fù)盤

現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：做一次項(xiàng)目結(jié)束后的復(fù)盤

1.能力三核的成長(zhǎng)策略（遷移、競(jìng)爭(zhēng)順序、一專多能零缺陷）

2.成就事件訪談

兩兩練習(xí)：通過成就事件訪談問題，以他我視角進(jìn)行能力反饋

工具：成就事件訪談表

工具：能力分析表

工具：能力解釋清單

視頻：我有一雙小小手

二、能力管理提效率

1.能力四象限及策略

1）能力矩陣的兩大維度：意愿度、勝任度

2）能力矩陣的四象限：優(yōu)勢(shì)區(qū)、潛能區(qū)、退路區(qū)、盲區(qū)

工具：可遷移技能分類

現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：用能力矩陣梳理自己的能力結(jié)構(gòu)

3）不同象限采用相應(yīng)管理策略

優(yōu)勢(shì)區(qū)策略：精進(jìn)外化

潛能區(qū)策略：選定刻意練習(xí)

退路區(qū)策略：重新定位組合

盲區(qū)策略：躲避授權(quán)、認(rèn)真面對(duì)

現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：基于目前工作任務(wù)的能力四象限管理

1）診斷當(dāng)下工作狀態(tài)

2）了解過去發(fā)展階段

3）預(yù)測(cè)未來職業(yè)轉(zhuǎn)換

4）實(shí)現(xiàn)員工感受激勵(lì)

鄰座交流：分享收獲

2. 管理者幫助員工制定下一步的能力提升策略

1）通過員工任務(wù)分配談話法，了解員工職業(yè)需要（成就感、成長(zhǎng)感、安全感）

2）通過工作任務(wù)分析談話法，為員工發(fā)展核心能力，制定提升策略，激活員工為自己干活

角色扮演現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：工作任務(wù)分析談話法

第三講：激活能力——合理的任務(wù)下達(dá)

知識(shí)競(jìng)賽：回顧促進(jìn)知識(shí)的條理化

一、破解知識(shí)的詛咒——共識(shí)任務(wù)

游戲體驗(yàn)：迷宮

方式：工作任務(wù)約哈里窗

——構(gòu)建工作任務(wù)分類四象限

運(yùn)用：四類工作任務(wù)對(duì)應(yīng)四類工作要求

現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：工作任務(wù)約哈里窗工具表對(duì)照目前工作任務(wù)與人員安排

1. 新員工派活

——任務(wù)要求紅綠燈：要點(diǎn)、標(biāo)準(zhǔn)、底線

現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：任務(wù)要求紅綠燈使用

2. 老員工派活

——理清工作思路的GREEN模型

現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：GREEN模型使用

二、激活員工的意愿——承擔(dān)責(zé)任

1. 管理者的軟性領(lǐng)導(dǎo)力

2. 非工作場(chǎng)合的推動(dòng)四步

第一步：講案例

第二步：談任務(wù)

第三步：提要求

第四步：給價(jià)值

案例分享：職場(chǎng)萌新的打怪之路

小組故事會(huì)：用STAR講好一個(gè)故事，跨組展示評(píng)價(jià)

第四講：差異管理——激活員工“未知力”

一、管理需要看見差異

導(dǎo)入1：認(rèn)識(shí)≠了解

導(dǎo)入2：管理付出VS激發(fā)投入

方式：DISC

練習(xí)：用于他人——團(tuán)隊(duì)員工風(fēng)格盤點(diǎn)

分析：DISC四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

1）團(tuán)隊(duì)教練軀體感知反饋

2）優(yōu)劣勢(shì)分析

3）發(fā)展策略

練習(xí)：用于自己——目前常用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，未來想要發(fā)展的風(fēng)格

二、管理需要善用差異

1. 運(yùn)用DISC做好員工管理

1）知人善用，合適的人放在合適的位置

2）用對(duì)的方式打開職場(chǎng)中的重要他人

3）四種行為風(fēng)格員工的管理循環(huán)方式

P——激發(fā)派活     D——過程跟進(jìn)     C——贊賞批評(píng)     A——復(fù)盤五步

小組討論：不同行為風(fēng)格員工的激活要點(diǎn)

跨組驗(yàn)證角色扮演：不同風(fēng)格員工進(jìn)行PDCA的使用反饋

2. 團(tuán)隊(duì)差異搭配，合力永遠(yuǎn)最大

1）打配合，做組合

2）從對(duì)方的角度出發(fā)

3. 尊重差異珍貴不同的三個(gè)階段

1）忍受——看見差異

2）接受——理解差異

3）享受——善用差異

行動(dòng)輸出：盤點(diǎn)團(tuán)隊(duì)成員的功能與撬動(dòng)策略

視頻播放：阿凡達(dá)御龍飛翔

學(xué)習(xí)回顧：分享我的531行動(dòng)計(jì)劃