招聘面試中的望聞問切

【課程背景】

企業(yè)都在為“員工離職率”而糾結(jié)，千辛萬苦招來的員工不久就要辦理離職手續(xù)，如同在“破桶里裝水”——永遠裝不滿。誰是企業(yè)的忠誠員工？

“霧里看花 水中望月”——HR 如何在招聘與面試中煉就一雙“火眼金？

越來越多的企業(yè)感覺招聘的難度在增加，“招工難”、“用工荒”、“流失率高”成為企業(yè)人力資源共同的話題。企業(yè)在招聘前期往往比較重視，但是在招聘的技巧上功夫不到位，不僅僅是損失了費用，而且招聘到的員工庸才比例在增大，而把真正的人才拒之門外。如何看人不走眼？通過“紙上談兵”把簡歷中未勾畫出的人物形象變得豐滿、充實，而且可以對那些不清楚的問題和未反映出來的信息做進一步地調(diào)查？招聘面試中的“望聞問切”，為您提供全新的專業(yè)感受。

【課程簡介】

經(jīng)言，望而知之謂之神，聞而知之謂之圣，問而知之謂之工，切脈而知之謂之巧。

應(yīng)聘者存在個體差異、招聘崗位存在內(nèi)容差異、人崗存在匹配差異。“把合適的人放到合適的崗位上”是企業(yè)人力資源的最高追求境界。如何通過“望聞問切”四個專業(yè)學(xué)術(shù)步驟，在招聘與面試環(huán)節(jié)中為企業(yè)發(fā)現(xiàn)“千里馬”？

“望”——看簡歷、以貌取人；

“聞”——聽其聲、聽其表達；

“問”——詳問、追問、巧問、科學(xué)地問、輕松地問

“切”——從履歷分析與心理測驗切入

【課程對象】

人力資源工作者、企業(yè)高層管理者、企業(yè)中層管理者、企業(yè)基層管理者

【課程特點】

形象：中國醫(yī)學(xué)源遠流長、博大精深，“望聞問切”實為中醫(yī)之綱領(lǐng)，多角度命中目標的手段與企業(yè)全方位招聘人才的方式殊路同歸。

生動：教學(xué)手段多樣化、案例豐富。

幽默：課程輕松、快樂、深入淺出。

深刻：從身邊的案例到專業(yè)知識、心理學(xué)領(lǐng)域的探討，步步深入。

實用：這是一套供企業(yè)提升面試操作的盤外功夫。

【課程時間】1-4天版，每天6小時。

【課程大綱】

一、望而知之謂之神——“看”簡歷、“看”面相

1、簡歷分析

簡歷中的10大基本信息全面解密：自薦信、姓名、性別、出生日期、居住地、工作年限、戶口與籍貫、薪酬、電子郵件、聯(lián)系方式

從“自我評價”看到了什么

“求職意向”帶給HR的思路：工作性質(zhì)、工作地、期望薪酬、工作職能

“工作經(jīng)驗”的背后：工作時間、單位、行業(yè)、職務(wù)、工作職責(zé)、匯報對象、下屬、證明人、離職原因

“教育經(jīng)歷”與真?zhèn)伪嬲J

培訓(xùn)經(jīng)歷與證書

2、簡歷篩選

透過現(xiàn)象看本質(zhì)，刪繁就簡、沙里淘金。

最佳簡歷

簡歷中主要關(guān)注要素、其次關(guān)注要素

眾里尋他千百度，簡歷搜索技巧。

一般搜索思路

批量搜索與關(guān)鍵字

按公司名搜索

3、第一印象——“以貌取人”

漫談京劇臉譜

閱人無數(shù)與一分鐘印象

面型 高端招聘與領(lǐng)袖型人才

額頭 與從事學(xué)術(shù)型或高智慧型工作的人員選擇

眉毛 體現(xiàn)的意志力和與人溝通的傾向

眼睛 是職業(yè)操守的窗口

耳朵 與人際關(guān)系和工作突破

鼻子 正義感與物質(zhì)追求動機

下巴 自信心與決策果斷

口唇 能夠占在別人的角度與不俗的事業(yè)

三停 卓越的知識與征服力

毛發(fā) 性情、體質(zhì)與情操

胡須 與理性

二、聞而知之謂之圣——面試者“聽”而不語

1、個人表述

聞其聲

聞其表達傾向

2、評價中心技術(shù)

情景模擬（《士兵突擊》精彩視頻與研討）

文件筐（實操）

管理游戲（演練）

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（現(xiàn)場操作，全場分組分工，時間40分鐘）

開發(fā)評估標準

設(shè)計工作情境

紀錄討論過程

多維評估被試

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中的行為分析

支配型角色

支持型角色

回避型角色

敵對型角色

三、問而知之謂之工——“問”其所欲而知其源

1、面試中的環(huán)境布置

寬松的氣氛

安靜的環(huán)境

環(huán)境的顏色

面試的位置

2、BEI面試方法（behavior event interview 行為事件訪談）——具體地“問”

行為訪談的法的三大步驟

1.介紹和解釋

2.工作任務(wù)職責(zé)描述

3.關(guān)鍵行為事件訪談

不同層級的人提問技巧4大公式

STAR模型

常見的BEI面試題目

知識型

意愿型

行為型

情景型

行為描述面試的應(yīng)用舉例與分組研討（學(xué)員互動）

3、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試方法——多方位地“問”

結(jié)構(gòu)化面試問題的類型

員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建

員工素質(zhì)測評的基本原理

員工素質(zhì)測評的主要類型

企業(yè)員工測評實施——招聘3名營銷經(jīng)理的實操演練（學(xué)員互動）

基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟

構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型——案例

設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱——案例

制定評分標準及等級評分表——案例

培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度與效度——案例

結(jié)構(gòu)化面試及評分

決策、群體決策——案例

結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用舉例（公務(wù)員考題）——學(xué)員互動

4、面試方法中的五大致命傷——避免著“問”

5、面試方法的九大技巧——科學(xué)地“問”

6、游戲：——快樂地“問”

游戲：軟件公司老板的現(xiàn)場招聘（8人游戲）

四、切脈而知之謂之巧——從履歷分析與心理測驗“切”入

1、中國古代傳統(tǒng)的人才標準與鑒人之術(shù)

德才兼?zhèn)湔f

才性兩分說

人才分類說

行為試探法

間接觀察法

心術(shù)揣測法

2、履歷分析

傳記資料與普通申請表的不同

傳記資料分析的兩個指導(dǎo)原則

傳記資料分析法的應(yīng)用（學(xué)員配合）

典型的傳記資料分析維度和相應(yīng)題目

傳記資料中的生活經(jīng)歷對個人行為和身份的塑造

深圳華強北群星廣場服裝公司面試題

視頻分享與分組研討——《康熙王朝》中的履歷分析與招聘觀

3、履歷分析與能力判斷

掌握應(yīng)聘者的興趣

掌握應(yīng)聘者的性格

掌握應(yīng)聘者的價值觀

視頻：《士兵突擊》中許三多與成才的履歷與能力

4、心理測驗

心理測驗的原理

心理測驗

人格特質(zhì)

個性測試的原理

如何選擇和使用測驗工具

MBTI測量工具

1.MBTI測量工具的維度

2.MBTI測量工具的步驟

——解釋“偏好選擇”后開始測試

——分析每個維度的測試結(jié)果

——評定最符合的類型

CPI測量工具

1.CPI量表的維度

2.CPI量表的使用

情商測驗

1.情商案例

2.情商量表的使用

能力測試——應(yīng)用實例

投射測試——應(yīng)用實例

5、形成自己的選人風(fēng)格——四象限模板（華為）

諺語：如果你想把地上的牛培訓(xùn)成鷹，那是永遠也做不到的。

結(jié)論：與其培訓(xùn)“鴨子上樹”，不如開始就招聘“一只猴”。