《企業(yè)勞動爭議處理與預防新思維》 ——人力資源管理系列課程

本課程旨在做好3件事：認知轉(zhuǎn)換，技能提升，行為訓練。

【課程背景介紹】

近幾年出臺的政策法規(guī)——

      2008年，國家出臺了《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《職工帶薪年休假條例》、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》…….

       法律法規(guī)政策的持續(xù)出臺與實施，勞動爭議案件的持續(xù)遞增與爆發(fā)，客觀上要求企業(yè)精打細算，要求用人單位“精細化”管理，要求企業(yè)迅速構(gòu)建行之有效的勞動爭議風險防范機制，否則企業(yè)將無法承受與日俱增的用工成本，無法證明勞動者“不合格、不勝任、嚴重失職、嚴重違紀違規(guī)”，無法進行合法有效的“調(diào)崗調(diào)薪、裁員 解雇”。如果用人單位依然實施“傳統(tǒng)式、粗放式、隨便式”的管理，那么用人單位必將面臨巨大的用工風險與賠償責任，其管理權(quán)威也必將受到巨大的挑戰(zhàn)與嚴峻 的考驗！

【課程特點】

授稀缺性：此課程將勞動法體系和薪酬績效管理體系緊密相結(jié)合，國內(nèi)極少出現(xiàn)此類課程。

針對性：課程內(nèi)容精選了過去主講老師親自處理過的且在不少用人單位內(nèi)部也曾發(fā)生過的代表性案例，這些案例完全符合中國現(xiàn)階段的大環(huán)境、大氣候、大趨勢，極具參考性和啟發(fā)性。

實戰(zhàn)性：實戰(zhàn)演練，學員深入思考與充分互動，老師毫不保留傾囊相授；學員把錯誤留在課堂，把正確的觀點、方法、工具、技能帶回去。

【課程收益】

全面了解勞動用工過程的法律風險；

理解與勞動用工有關(guān)的政策法律法規(guī)；

培養(yǎng)預測、分析勞動用工法律風險的思維；

掌握預防和應(yīng)對風險的實戰(zhàn)技能及方法工具……

【培訓方式】

l 案例討論、影片教學、情境模擬、游戲互動

【課程安排】

授課對象：企業(yè)中基層管理者、人力資源管理從業(yè)者

【課程大綱】

專題一：違紀違規(guī)問題員工處理技巧

1．如何證明勞動者在試用期間不符合錄用條件

2．如何先發(fā)制人地制定規(guī)章制度

3．如何界定嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害

4．勞動者的“欺詐”情形及其應(yīng)對技巧

5．被依法追究刑事責任的認定

6．單方解除勞動合同不事先將理由通知工會的風險

7. 規(guī)章制度的合規(guī)性

8. 員工違紀違規(guī)處理的舉證規(guī)則及要點

9. 對違紀違規(guī)員工扣減工資、經(jīng)濟處罰（罰款）的合規(guī)性及操作技巧

10. 對“小錯不斷、大錯不犯”的員工的處理方法

11. 女員工濫用“三期”特別保護的處理與操作技巧

12. 對員工“泡病假”的識別及處理

專題二：績效考核中“不勝任工作”的界定與調(diào)崗調(diào)薪

1、企業(yè)通常根據(jù)經(jīng)營需要而調(diào)整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經(jīng)濟補償，企業(yè)日常中該如何做，才能化解風險或避免案件敗訴？

2、勞動合同約定的崗位實際上發(fā)生變化，但沒有辦理相關(guān)手續(xù)，員工到新崗位一段時間后，卻要求恢復到原崗位，往往成立，那么企業(yè)該如何抗辯、該如何預防？

3、績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據(jù)，企業(yè)該怎樣設(shè)定績效目標，才能作為衡量標準？

4、即使企業(yè)能證明勞動者 “不勝任工作”，但是在之后的調(diào)崗調(diào)薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同，企業(yè)敗訴，為什么？企業(yè)該如何防范？

5、勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效？如果必須經(jīng)勞動者確認才生效，那么企業(yè)的日常管理將何去何從？

6、員工認同績效考核結(jié)果，但是企業(yè)在“基于不勝任工作而調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才能避免敗訴風險？

7、企業(yè)根據(jù)績效考核結(jié)果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才能化解風險或避免敗訴？

8、員工不勝任工作，企業(yè)能否調(diào)整其崗位，調(diào)崗后能否單方降低其薪酬？如何操作，才能調(diào)崗降薪？

9、假設(shè)女員工固定月薪為3000元，浮動月薪為2000元，過去12個月的平均工資為4800元，懷孕期間究竟該按什么標準支付，公司希望按3000元，員工希望按5000元，仲裁結(jié)果可能是4800元；企業(yè)該如何控制用人成本？

10、女職工休產(chǎn)假完畢后，往往原崗位已經(jīng)有其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，為此發(fā)生勞動爭議，企業(yè)該如何做，才能化解敗訴的風險？

專題三：勞動合同解除、終止風險與應(yīng)對

1．用人單位通過單位變更/合并/分立等方式免除自己責任、排除勞動者權(quán)利的法律風險

2．任何形式的勞動合同（包括無固定期限合同），只要雙方協(xié)商一致，均可進行解除

3．勞動者預告解除的風險

4．勞動者的立即解除的風險

5．代通知金的風險及其應(yīng)對措施

6．裁員的法律風險及其管控

7．六種特殊情形的合同解除風險及其實施要則

8．工會在程序合法中的至關(guān)重要的作用

9．終止勞動合同需支付經(jīng)濟補償金的三種情形；達到法定退休年齡，雙方勞動關(guān)系終止，繼續(xù)存續(xù)的勞務(wù)關(guān)系問題等的風險及其應(yīng)對

10．未書面通知勞動者勞動合同順延的風險

11．出具/不出具“解除或終止證明”的法律風險

12. 員工辭職過程中可能產(chǎn)生的法律風險

13. 員工不辭而別的法律風險控制及實務(wù)操作技巧

14. 員工被迫離職情況下企業(yè)的應(yīng)對措施

15. 協(xié)商一致離職的法律風險控制與文書設(shè)計技巧

16. 員工醫(yī)療期滿解除勞動合同的法律風險控制與實務(wù)操作

17. 員工不能勝任工作解除勞動合同的法律風險控制與實務(wù)操作

18. 情勢變更解除勞動合同的法律風險控制與實務(wù)操作

19. 經(jīng)濟性裁員的法律風險控制與實務(wù)操作

20. 離職環(huán)節(jié)中的文書設(shè)計與法律風險控制

專題四：招聘入職

1.如何預防勞動者的“應(yīng)聘欺詐”，如何證明勞動者的“欺詐”？

2.招收應(yīng)屆畢業(yè)生，應(yīng)注意哪些細節(jié)問題？

3.招用達到法定退休年齡的人員，應(yīng)注意哪些細節(jié)問題？

4.招用待崗、內(nèi)退、停薪留職的人員，應(yīng)注意哪些細節(jié)問題？

5.入職體檢需注意哪些細節(jié)問題？

6.入職前后用人單位應(yīng)告知勞動者哪些情況，如何保留證據(jù)？

7.《入職登記表》如何設(shè)計，才能起到預防法律風險的作用？

8.勞動者無法提交《離職證明》，該怎么辦？

9.企業(yè)如何書寫《錄用通知書》，其法律風險有哪些？

專題五：勞動合同訂立

1.用人單位自行擬定的勞動合同文本是否有效，是否需要進行備案？

2.勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同，用人單位如何應(yīng)對？

3.未簽訂勞動合同，需支付多長期限的雙倍工資？是否受到仲裁時效的限制？

4.勞動合同期滿，繼續(xù)留用勞動者，但未續(xù)簽合同，是否也需支付雙倍工資？

5.什么時候為最佳時間，簽署勞動合同、用工協(xié)議？

6.法律禁止2次約定試用期，勞動合同期限和試用期限該如何約定？

7.用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同？

8.應(yīng)否與屬于職業(yè)經(jīng)理人的法人代表簽訂勞動合同？

專題六：試用期

1. 如何解讀“試用期間被證明不符合錄用條件”

2．試用期的法律風險

3．試用期勞動合同解除的法律風險及其管控

4. 《解除/終止勞動合同通知書》的表述與送達風險

5．非全日制用工中約定試用期的法律風險

6. 先試用后簽合同或單獨簽訂試用期協(xié)議的風險

7. 如何設(shè)計試用期員工的工作任務(wù)或績效目標

8. 如何設(shè)計試用期轉(zhuǎn)正的考核流程

9. 試用期解除勞動合同是否需要賠償培訓費

專題七：經(jīng)濟補償與賠償金

1.用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)那樾斡心男?/span>

2.什么情況下用人單位需支付兩倍的經(jīng)濟補償？

3.勞動者可否同時向用人單位主張經(jīng)濟補償和賠償金？

4.經(jīng)濟補償計算的基數(shù)及標準如何確定？

5.解除前12個月內(nèi)員工休過醫(yī)療期，其平均工資如何認定？

6.經(jīng)濟補償年限最高不超過十二年的適用范圍？

7.如何計算《勞動合同法》生效前后的經(jīng)濟補償年限？8.如何理解“六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償”？9.勞動合同法環(huán)境下“50%額外經(jīng)濟補償金”是否繼續(xù)適用？

10.未提前30天通知解除的代通知金標準是多少？

11.違法解除下是否存在代通知金？