擁抱不確定，激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力OKR管理培訓(xùn)

【課程背景】

隨著工業(yè)4.0的推進(jìn)，信息化、數(shù)字化、人工智能等概念紛紛涌入，企業(yè)的發(fā)展的目標(biāo)面臨非常大的挑戰(zhàn)。對企業(yè)壓力最大不是熟悉的競爭對手，跨界的競爭對手有可能很快顛覆一個行業(yè)。很多企業(yè)都面臨V（易變的）U（不確定）C（錯綜復(fù)雜）A（模糊的）環(huán)境，原來的考核激勵方式面臨非常大的困難，而又缺乏更好的目標(biāo)管理的手段：

l  VUCA時代究竟應(yīng)該如何激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力，如何激發(fā)員工追求卓越？

l  對于初創(chuàng)型企業(yè)，KPI管理會束縛企業(yè)的發(fā)展，錯失發(fā)展機(jī)會？

l  考核指標(biāo)如何度量成為管理的難點(diǎn)，VUC大量的工作無法度量？

l  度量的出來的結(jié)果，與主管的實(shí)際感知差別很大怎么辦？

l  員工對目標(biāo)完成信心不足，希望把目標(biāo)降下來？

l  員工對公司的總體目標(biāo)聚焦不夠，難以形成合力

l  等等

這是VUCA時代的管理窘境，如何激發(fā)組織活力，是企業(yè)中高層管理者必須解決的最核心的問題。這也本課程講授的重點(diǎn)。

【課程收益】

1、理解OKR和KPI的不同，了解OKR的應(yīng)用場景

2、理解OKR對激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力的價值

3、掌握OKR導(dǎo)入的關(guān)鍵步驟

4、掌握OKR的設(shè)定方法

【課程特色】

u  接地氣：實(shí)戰(zhàn)干貨、案例解剖

u  有清晰的理論框架：案例最終會歸納于理論，避免陷入瑣碎

u  可立即應(yīng)用于實(shí)戰(zhàn)：與學(xué)員有效互動，提供針對性的解決方案

【課程對象】CEO、COO、CFO、首席供應(yīng)官、HRVP、企業(yè)一層管理者，及部分骨干中層管理者等

【課程時間】1天（6小時/天）

【課程大綱】

一、什么是OKR ？

1.      績效管理的底層邏輯

ü  績效管理的發(fā)展歷史

l  MBO/BSC/KPI/OKR的優(yōu)劣勢是什么？分別適用于什么場景？

ü  績效管理的目標(biāo)是什么?

l  為什么很多企業(yè)把績效管理做成了績效考核？

ü  為什么績效很多企業(yè)詬病績效管理，卻又離不開績效管理

2.      KPI考核的為什么被不少企業(yè)拋棄？

ü  KPI考核的弊端

ü  VUCA時代對激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)的要求

ü  驅(qū)動力3.0

l  自主

l  專精

l  目的（工作的意義）

ü  OKR與KPI同屬于MBO管理，他們有什么相同和不同？

3.      OKR的來源

ü  OKR的定義

l  什么是O，有什么要求？

l  什么是KR，有什么要求？

ü  OKR為什么起源于英特爾、谷歌，難道是巧合？

ü  為什么說OKR是目標(biāo)管理法，而不是績效考核法

4.      眾多企業(yè)為什么要選用OKR？

ü  OKR能讓我們抓住主要矛盾

ü  OKR能讓我們聚焦資源投入

ü  OKR能讓團(tuán)隊(duì)快速迭代

ü  OKR讓員工有了清晰的目標(biāo)感

ü  OKR增加了協(xié)作

ü  OKR管理下，員工更愿意追求卓越

5.      OKR適用的業(yè)務(wù)場景

ü  哪些業(yè)務(wù)場景適合導(dǎo)入OKR？

ü  什么樣的員工適合OKR？

ü  哪些公司的氛圍適合導(dǎo)入OKR?

二、導(dǎo)入OKR的方法

1.      OKR最適合哪些部門進(jìn)行考核？是否可以全員OKR？

2.      研發(fā)部如何引入OKR模式？功能部門如何引入OKR模式？

3.      OKR的制定的原則

ü  戰(zhàn)略性原則

ü  精簡性原則

ü  自我驅(qū)動原則

ü  協(xié)商性原則

4.      一個正常OKR的實(shí)施周期

ü  OKR準(zhǔn)備期

ü  OKR目標(biāo)確定期

ü  OKR公示期

ü  OKR執(zhí)行

ü  OKR復(fù)盤

案例：華為某研究所引入OKR

三、企業(yè)年度OKR實(shí)施步驟

1.      OKR的松土培訓(xùn)

2.      OKR適配度調(diào)研

3.      OKR推行準(zhǔn)備

ü  IT準(zhǔn)備

ü  管理者賦能準(zhǔn)備

4.      制定為企業(yè)總目標(biāo).對內(nèi)公布通知。

5.      制定部門目標(biāo)及具體行動并公布

6.      管理層與成員都制定其個人目標(biāo)和具體行動

練習(xí)：模擬進(jìn)行OKR設(shè)定

四、OKR分部設(shè)定要點(diǎn)

1.      公司設(shè)定OKR

ü  公司設(shè)定OKR的三個關(guān)鍵抓手

2.      部門設(shè)定OKR

ü  部門設(shè)定OKR的三個重要環(huán)節(jié)

3.      個人OKR自我設(shè)定黃金八步

ü  整理出自己職責(zé)內(nèi)的全面工作。

ü  描繪出自己心目中理想的工作方法。

ü  思考在部門內(nèi)應(yīng)用后的理想狀態(tài)是什么狀態(tài)？應(yīng)該履行哪些任務(wù)？

ü  確定問題的核心并將其列為“目標(biāo)項(xiàng)目”。

ü  決定目標(biāo)的達(dá)成基準(zhǔn)。

ü  思考達(dá)成目標(biāo)的具體行動。

ü  確定出欲達(dá)成目標(biāo)的必要條件。

ü  整理出目標(biāo)以外的例行管理項(xiàng)目。

五、導(dǎo)入OKR后，如何對員工進(jìn)行考核？

1.      為不宜將OKR的目標(biāo)完成情況直接作為考核結(jié)果？

ü  OKR管理的是公司最重要的工作，如果不應(yīng)用OKR考核會帶來什么問題？

2.      為什么不宜應(yīng)用360考核？

3.      同行評議法

4.      考核結(jié)果的應(yīng)用

案例：華為某人力資源部門引入OKR后，考核的難點(diǎn)分析

六、OKR為什么在很多企業(yè)落地效果不理想？

1.      OKR設(shè)定時容易犯的8個錯誤

2.      OKR執(zhí)行時容易犯的4個錯誤

3.      OKR應(yīng)用時容易犯的兩個錯誤

4.      OKR本身的5個短板及其應(yīng)對

七、綜合答疑