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非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

主講老師: 王穎 王穎

主講師資:王穎

課時安排: 1天/6小時
學習費用: 面議
課程預約: 隋老師 (微信同號)
課程簡介: 隨著市場環(huán)境日新月異的變化,業(yè)務經(jīng)理對人才的管理會變得越來越重要。要成為一名優(yōu)秀的管理者,人力資源管理也成為業(yè)務經(jīng)理的必修課。
內(nèi)訓課程分類: 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務稅務 | 基層管理 | 中層管理 | 領(lǐng)導力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業(yè)文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權(quán)激勵 | 生產(chǎn)管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質(zhì)量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓 | 禮儀服務 | 商務談判 | 演講培訓 | 宏觀經(jīng)濟 | 趨勢發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運營 | 法律風險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓 | 保險培訓 | 銀行培訓 | 電信領(lǐng)域 | 房地產(chǎn) | 國學智慧 | 心理學 | 情緒管理 | 時間管理 | 目標管理 | 客戶管理 | 店長培訓 | 新能源 | 數(shù)字化轉(zhuǎn)型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) |
更新時間: 2023-06-05 10:30

課程背景:

隨著市場環(huán)境日新月異的變化,業(yè)務經(jīng)理對人才的管理會變得越來越重要。要成為一名優(yōu)秀的管理者,人力資源管理也成為業(yè)務經(jīng)理的必修課。因為管理者不得不面對以下挑戰(zhàn):

◆ 如何做到“慧眼識人”,選拔適合自己團隊的員工?

◆ 如何做到“高效育人”,進行快速人才培養(yǎng)滿足業(yè)務需要?

◆ 如何做到“合理用人”,打造并管理持續(xù)高績效的團隊?

◆ 如何做到“精準留人”,激勵與保留企業(yè)的關(guān)鍵人才?

本課程將幫助各位管理者了解現(xiàn)代組織人力資源管理的管理理念、流程、工具和方法,從實際操作的層面幫助部門經(jīng)理思考和解決日常工作中遇到的人力資源管理的難題,更好地提升“選”、“育”、“用”、“留”的實際效果。

 

課程收益

● 選人方面:了解勝任素質(zhì)模型,掌握STAR行為面試法,提升招人的準確性;

育人方面:掌握721原則下的人才培養(yǎng)方法,及如何建立人才梯隊,培養(yǎng)下屬

用人方面:掌握績效目標的設定并學會績效輔導與反饋,幫助下屬提升業(yè)績;

留人方面:掌握績效評估方法,學會通過整體薪酬策略激勵與保留人才。

 

課程時間:2天,6小時/天

課程對象:企業(yè)中高層管理人員

課程方式:講解+工具+案例+討論+演練

 

課程大綱

第一講:追本溯源——部門經(jīng)理的人力資源管理全局概覽

前言:何為人力資源管理

討論:你在管理團隊時遇到的與人力資源管理挑戰(zhàn)有哪些?

一、3種國內(nèi)外常見的人力資源管理文化

——業(yè)務管理文化、“關(guān)系”管理文化、職級管理文化,更加績效導向的大趨勢

二、不同階段企業(yè)的人力資源管理重點

——初創(chuàng)期、發(fā)展期、成熟期、衰退期

三、業(yè)務部門經(jīng)理與人力資源經(jīng)理在人力資源管理中的角色

角色1:人力資源經(jīng)理與人力資源部經(jīng)理

角色2:戰(zhàn)術(shù)實施者與戰(zhàn)略伙伴

角色3:員工管理者與員工服務者

角色4:變革參與者與變革推動者

四、戰(zhàn)略人力資源管理與業(yè)務部門的人力資源管理體系內(nèi)容

——組織愿景、人才招聘、人才培養(yǎng)、用好人才、留住人才、團隊建設

五、3P人力資源管理管理體系

——崗位、績效和薪酬管理體系

 

第二講:慧眼識人——以勝任素質(zhì)為基礎(chǔ)進行人才選拔(業(yè)務經(jīng)理)

前言:如何找到適合的Ta

一、招聘的流程

招募——甄選——聘用

分析:內(nèi)外部招聘的優(yōu)、缺點比較

二、人才選拔的標準

工具:勝任素質(zhì)模型

工具:勝任能力詞典21項素質(zhì)

演練:3個維度構(gòu)建出銷售經(jīng)理的勝任素質(zhì)

三、業(yè)務經(jīng)理怎樣做好一場面試

1. 個人準備:面試官的職業(yè)素養(yǎng)

2. 高效把控:做好面試人才的快速判斷

方式:面試四環(huán)節(jié)(啟動、提問、結(jié)束、評價)時間分工

3. 精準洽談:了解應聘者的個人綜合能力

要點:針對企業(yè)面試四大核心模塊進行提問

方式:問好6類問題(背景、意愿、壓力等)

工具:面試常見問題100個提問樣本

方法:STAR行為面試技巧

工具:STAR面試問題庫

小組演練和呈現(xiàn):針對一個崗位設計STAR關(guān)鍵行為事例問題并進行一場面試

 

第三講:高效育人——以721為原則進行人才培養(yǎng)與梯隊建設

導入:培養(yǎng)員工的意義

案例:GE未來的領(lǐng)導人的培養(yǎng)

分析:不同類型員工的培養(yǎng)方向

一、人才發(fā)展:70/20/10原則

案例:華為721法則”推動新員工融入團隊

1. 70%:工作實踐

方法:5維工作歷練

演練:對員工的銷售能力提升做工作歷練方案

2. 20%:人際互動

——主管輔導(問好七個好問題)

方法:導師制

案例:中國好聲音導師制

3. 10%:培訓學習

1)不同崗位(研發(fā)、銷售、生產(chǎn))的培訓方式與平臺不同

2)不同培訓時間段(前中后)不同對象(學員經(jīng)理、學員、培訓師)的重要度不同

工具:培訓九宮格

二、人才梯隊建設與差異化人才發(fā)展(人才盤點與評估)

1. 人才評估:高績效與高潛力的不同

分析:高潛力人才的特點(從自我認知、結(jié)果敏銳度等五個維度分析)

2. 潛力評估:學習敏銳度五要素

工具:人才評估問卷、人才九宮格

思考關(guān)鍵崗位繼任者人選及其準備度

案例:人才九宮格決策和個性化發(fā)展計劃

 

第四講:合理用人——從績效管理出發(fā)管理團隊

一、績效管理的前世今生

導入:績效管理與績效考核的區(qū)別

分析:3P人力資源管理

思考:為什么要做績效管理?為什么要實施績效管理

案例:績效管理的挑戰(zhàn):谷歌和通用電氣的績效管理實踐總結(jié)

二、多樣化績效管理工具

工具1:平衡記分卡——橫向一致和縱向一致

第一步:提升勝任素質(zhì)和組織氛圍

第二步:建立高效流程

第三步:為客戶帶來獨特的利益

第四步:驅(qū)動財務結(jié)果

第五步:實現(xiàn)愿景

工具2:KPI——可實現(xiàn)的目標:跳三跳夠得著的目標

模板:某公司員工月度考核表

比較分析:MBO、KPI、BSC、OKR

三、績效管理之目標設定

導入:德魯克談目標管理——三個石匠的故事

工具:SMART目標原則

1. 橫向一致性:關(guān)鍵業(yè)務指標分解(從公司目標到部門目標)

2. 縱向一致性:平衡記分卡

3. 可衡量的目標:多快好省的目標設定

4. 有挑戰(zhàn)又可實現(xiàn)的目標:通過向上看,向內(nèi)看和向外看確定目標值

四、績效管理之績效輔導與反饋

導入:績效輔導的起源

視頻案例:俞敏洪談自信與潛力

小組討論:3個最能激發(fā)自信和潛力的問題

1. 管理者的績效輔導效果的因素

2. 四種不同員工的輔導策略

——支持型、指揮型、授權(quán)型、教導型

3. 輔導與反饋怎么做

工具:GROW輔導模式

1)積極性反饋和建設性反饋

2)建立月度1:1績效溝通制度

小組討論和呈現(xiàn):2023年工作重點和關(guān)鍵業(yè)績指標

五、績效管理之績效評估

1. 績效評估打分常見五大誤區(qū)

——相似、對比、居中、極端和近因效應

思考:如何盡早地避免和減少業(yè)績不佳的情況

2. 如何做好績效評估

1)用事實說話:STAR關(guān)鍵行為事例

2)用數(shù)據(jù)說話:正態(tài)分布和績效校準會議

3)從全局說話:善用ABCD績效九宮格

工具:ABCD績效九宮格

案例:GE和阿里巴巴的人才九宮格

 

第五講:精準留人——從四大維度做好人才的激勵與保留(實操篇)

方式:現(xiàn)場逐個維度每個學員進行員工保留計劃的內(nèi)容梳理

導入1:精準留才兩原則:錢要給到位,心不受委屈

導入2留才四維度:薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展、組織氛圍

思考:你用過哪些激勵和人才保留的工具?

工具:員工保留計劃

維度一:薪酬入手

1. 理念:全局性、個性化

工具:整體報酬框架

分析:有效的物質(zhì)與非物質(zhì)激勵

2. 工具:薪酬調(diào)整與調(diào)薪矩陣

案例:薪酬調(diào)整——一般調(diào)整與調(diào)薪矩陣

3. 工具:短期績效激勵六要素模型

討論:不同類型員工的短期績效激勵方案

維度二:員工需求入手

1. 直線經(jīng)理留才心理學需知

1)馬斯洛需求理論

2)赫茲伯格雙因素理論

3)斯金納強化理論

2. 直線經(jīng)理的留才策略

1)事業(yè)留人:運用人生目標、價值目標和工作目標

2)情感留人:通過員工和員工的感情、員工和經(jīng)理的感情、員工和公司的感情鏈接

3)同理心留人:換位思考、善于傾聽、重視他人需求、吸收他人情緒

行動:驗證對方的感受——尋找共同點——以他的身份過一天——保持開放的智體語言

4)員工體驗留人:認可、理解、關(guān)懷

案例:京東的001號留才

案例:人們加入公司,離開老板

討論:哪些現(xiàn)象表明員工有離職傾向的現(xiàn)象分析?

維度三:預防員工離職與人才流失入手

思考:哪些現(xiàn)象表明員工會離職

1. 職業(yè)發(fā)展實踐保留人才的有效性

2. 離職預防錦囊

1)把好招聘關(guān)

2)保持敏感度

3)打造好文化

4)持續(xù)做總結(jié)

3. 應對人才流失的策略

4. 經(jīng)理的日常維護性工作

案例:谷歌如何做員工的離職分析和預防性管理

維度四:留才面談入手

第一類:能滿足需求的員工

1)認可需求:表達認可需求并重視需求

2)實話實說:告知員工克服哪些困難才能滿足需求

3)關(guān)懷備至:關(guān)心需求、確認需求并告知可能采取的行動

4)詢問其他:詢問是否有其他能力范圍內(nèi)能解決的需求

第二類:不能滿足需求的員工

1)認可需求:從個人角度理解員工的需求

2)實話實說:有理有據(jù)闡述需求不能被滿足的原因

3)關(guān)懷備至:和員工一起分析下如何規(guī)劃實現(xiàn)需求

4)詢問其他:詢問是否還有其他期望和需求

角色扮演:用人經(jīng)理怎么做留才面談

工具:留才面談三步驟

 

反思與行動計劃

 
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