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新時期下人力資源管理能力提升訓(xùn)練

主講老師: 李大濤 李大濤

主講師資:李大濤

課時安排: 1天/6小時
學(xué)習(xí)費用: 面議
課程預(yù)約: 隋老師 (微信同號)
課程簡介: HR(人力資源)是企業(yè)中至關(guān)重要的部門,負(fù)責(zé)招聘、培訓(xùn)、績效管理和員工關(guān)系等多個方面。HR通過科學(xué)的方法確保企業(yè)的人力資源得到高效配置,為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供有力支持。他們不僅關(guān)注員工的個人成長,還致力于構(gòu)建和諧的團(tuán)隊氛圍,提升整體工作效率。HR部門是企業(yè)與員工之間的橋梁,通過精心策劃的福利政策和激勵機(jī)制,激發(fā)員工潛力,共同推動企業(yè)邁向成功。
內(nèi)訓(xùn)課程分類: 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務(wù)稅務(wù) | 基層管理 | 中層管理 | 領(lǐng)導(dǎo)力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業(yè)文化 | 團(tuán)隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權(quán)激勵 | 生產(chǎn)管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質(zhì)量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓(xùn) | 禮儀服務(wù) | 商務(wù)談判 | 演講培訓(xùn) | 宏觀經(jīng)濟(jì) | 趨勢發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運營 | 法律風(fēng)險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓(xùn) | 保險培訓(xùn) | 銀行培訓(xùn) | 電信領(lǐng)域 | 房地產(chǎn) | 國學(xué)智慧 | 心理學(xué) | 情緒管理 | 時間管理 | 目標(biāo)管理 | 客戶管理 | 店長培訓(xùn) | 新能源 | 數(shù)字化轉(zhuǎn)型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) |
更新時間: 2024-07-12 09:57


一、課程簡介

作為人力資源的從業(yè)者,你是否遇到如下的困境?

?總也找不到合適的人才,可即便找到也留不?。?/span>

?總是花大量的培訓(xùn)經(jīng)費,可經(jīng)濟(jì)效益未見改善;

?總在組織績效考核評估,可員工績效依然低下;

?總想提高員工工資水平,可大家仍然怨聲載道;

?總要合理規(guī)劃人資結(jié)構(gòu),可自始至終毫無頭緒;

?總能擺平很多員工爭議,可勞動關(guān)系仍無起色。

二、課程收益

1. 解讀當(dāng)前人力資源領(lǐng)域熱點問題,從大處著眼,從小處著手;

 

2. 縱覽人力資源經(jīng)理六大模塊, 兼顧系統(tǒng)性和實用性;

 

3. 先進(jìn)的“教、學(xué)、練”三位一體的教學(xué)模式;

 

4. 系統(tǒng)剖析企業(yè)案例、從成功和失敗的經(jīng)驗中獲得啟發(fā);

 

、學(xué)員對象

具備一定企業(yè)人力資源工作作經(jīng)驗的人力資源主管、經(jīng)理、高級經(jīng)理及其他人群

 

、課程大綱

第一模塊:如何成為一名優(yōu)秀的人力資源管理者

1. 老板關(guān)注的四項人力資源工作

2. 各級管理者共同分擔(dān)責(zé)任

3. 企業(yè)人力資源管理責(zé)任

4. 直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責(zé)分工

5. 人力資源管理專業(yè)人員的素質(zhì)模型

6. 人力資源管理工作層次的轉(zhuǎn)變

課堂討論:人力資源工作就是人力資源部的工作,這種說法對嗎?

第二模塊:人力資源規(guī)劃

1. 人力資源規(guī)劃的意義

2. 人力資源規(guī)劃的目標(biāo)

3. 人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配

4. 人力資源規(guī)劃主要內(nèi)容

1)人力資源規(guī)劃之現(xiàn)狀盤點

2)人力資源規(guī)劃之規(guī)劃基礎(chǔ)

3)人力資源規(guī)劃之工作計劃

第三模塊:人員招聘

第一講:招聘渠道流程優(yōu)化

1. 招聘渠道的選擇分析

2.不同招聘渠道的效率/成本分析

3.人員招聘的兩大渠道

3.1內(nèi)部招聘優(yōu)/缺點分析

3.2外部招聘優(yōu)/缺點分析

4.如何選擇內(nèi)外部招聘渠道

4.1外部招聘渠道之校園招聘:優(yōu)/缺點分析、適用招聘人群

4.2外部招聘渠道之招聘會:優(yōu)/缺點分析、適用招聘人群

4.3外部招聘渠道之廣告招聘:優(yōu)/缺點分析、適用招聘人群

4.4外部招聘渠道之獵頭招聘: 優(yōu)/缺點分析、適用招聘人群

4.5外部招聘渠道之報刊招聘: 優(yōu)/缺點分析、適用招聘人群

4.6內(nèi)部招聘渠道之晉升: 優(yōu)/缺點分析、適用招聘人群

4.7內(nèi)部招聘渠道之輪崗:

第二講:結(jié)構(gòu)化面試的步驟及相關(guān)技巧

1.結(jié)束面試的技巧

1.1行為事件訪談法

1.1.1 基本假設(shè)

1.1.2 訪談核心

1.1.3 行為事件面試法的步驟

1.2.面試問題

1.2.1 常見錯誤

第四模塊:培訓(xùn)與開發(fā)

1. 人才培養(yǎng)“70:20:10法則”

2. 努力成為下屬的教練

3. 培訓(xùn)體系建設(shè)--培訓(xùn)管理系統(tǒng)

4. 培訓(xùn)體系建設(shè)--建立培訓(xùn)制度與流程

5. 培訓(xùn)體系建設(shè)--內(nèi)部講師系統(tǒng)

6. 培訓(xùn)體系建設(shè)--培訓(xùn)資料庫

7. 培訓(xùn)體系建設(shè)--員工培訓(xùn)檔案

8. 培訓(xùn)體系建設(shè)--培訓(xùn)需求

9. 培訓(xùn)體系建設(shè)--培訓(xùn)資料庫

10. 培訓(xùn)體系建設(shè)--培訓(xùn)組織與實施

11. 培訓(xùn)體系建設(shè)--培訓(xùn)評估

第五模塊:企業(yè)績效管理與薪酬設(shè)計

1. 績效管理循環(huán)

1)部門經(jīng)理實施績效考核系統(tǒng)所需的技能

2)人力資源部在績效考核系統(tǒng)中的作用

3)目標(biāo)設(shè)定

4)目標(biāo)的來源

5)工作目標(biāo)的類型

6)分配比例(團(tuán)隊考核與個人考核結(jié)合)

2. 運用“薪酬管理”激勵人才

1)薪酬的定義

2)薪酬管理

3)薪酬管理的職能

4)福利薪酬結(jié)構(gòu)

5)工資結(jié)構(gòu)

6)激勵薪酬結(jié)構(gòu)

7)不同類型崗位的薪酬構(gòu)成

8)崗位評估的經(jīng)典方法

1、排序法

2、要素計點法

3、職位歸類分級法

第六模塊:勞動糾紛管理

一、違紀(jì)違規(guī)問題員工處理技巧

1、處分、解雇勞動者,往往由于勞動者拒絕簽收該通知書而導(dǎo)致企業(yè)的處分、解雇行為被認(rèn)定為無效或非法行為,那么企業(yè)在日常中該如何做,才避免案件敗訴?

2、勞動者欺詐應(yīng)聘,事后被企業(yè)解雇,在仲裁期間,勞動者可能作出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀點,企業(yè)該如何回應(yīng)或者在日常中采取哪些防范策略?

3、對于違紀(jì)違規(guī)的惡意問題員工,他們往往拒絕提交《檢討書》或否認(rèn)違紀(jì)違規(guī)的事實,企業(yè)該如何創(chuàng)制、收集證據(jù),才避免案件敗訴而承擔(dān)法律責(zé)任?

4、如何進(jìn)行違紀(jì)員工的事實調(diào)查、證據(jù)固定,對于違紀(jì)員工,部門經(jīng)理應(yīng)注意哪些日常細(xì)節(jié)問題?

5、對于違紀(jì)員工,事發(fā)后什么時間處理,如何書寫《違紀(jì)違規(guī)處分通知書》?

6、怎樣理解“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”,如何在《懲罰條例》中詳細(xì)明確違紀(jì)違規(guī)的“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”?

7、直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工,仲裁機(jī)構(gòu)往往認(rèn)定企業(yè)非法解雇員工,那么企業(yè)日常中該如何做,才避免案件敗訴,避免直線經(jīng)理越權(quán)處分員工?

8、勞動者不辭而別、無故曠工工,卻主張被企業(yè)口頭解雇,往往得到仲裁機(jī)構(gòu)的支持,那么企業(yè)日常中該如何做,才避免案件敗訴?

9、如何界定“重大損害”,“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟(jì)損失?

10、采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù),法院是否采信,企業(yè)內(nèi)部OA系統(tǒng)或ERP系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用,電子郵件、手機(jī)短信能否作為證據(jù)使用?

二、不勝任員工風(fēng)險管理實務(wù)

1、即使企業(yè)能證明勞動者 “不勝任工作”,但是在之后的調(diào)崗調(diào)薪爭議中還是被認(rèn)定單方非法變更勞動合同,企業(yè)敗訴,為什么?企業(yè)該如何防范?

2、勞動者對績效目標(biāo)不確認(rèn),是否意味著該目標(biāo)無效?如果必須經(jīng)勞動者確認(rèn)才生效,那么企業(yè)的日常管理將何去何從?

3、員工認(rèn)同績效考核結(jié)果,但是企業(yè)在“基于不勝任工作而調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴,那么企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做,才能避免敗訴風(fēng)險?

4、企業(yè)根據(jù)績效考核結(jié)果扣減員工績效獎金,很多時候被認(rèn)定非法克扣工資,企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做,才能化解風(fēng)險或避免敗訴?

5、員工不勝任工作,企業(yè)能否調(diào)整其崗位,調(diào)崗后能否單方降低其薪酬?如何操作,才能調(diào)崗降薪?


 
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