《七維人才官》 ——企業(yè)高層和部門經(jīng)理的人力資源管理

【課程背景】

當(dāng)前，傳統(tǒng)紅利漸失、核心競爭力日趨重要和競爭愈演愈烈的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，人才已經(jīng)成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展最為重要的核心資源；擁有合適的人才，成為企業(yè)最后決勝的關(guān)鍵要素。

人才爭奪戰(zhàn)，已然成為當(dāng)前的熱點(diǎn)主題；無論是在社會(huì)還是在企業(yè)，甚至在國家與國家之間，人才爭奪戰(zhàn)都呈現(xiàn)愈演愈烈趨勢(shì)。

如何擁有合適的人才并能持續(xù)培育出合適的人才，是任何一家想持續(xù)成功經(jīng)營的企業(yè)必須要考慮并需要解決的問題。華為任正非曾明確指出，人才雖然很重要，但華為的核心競爭力并不是人才，而是華為的持續(xù)培育優(yōu)秀人才的做法和體系。

對(duì)于企業(yè)的人才建設(shè)與塑造，人力資源部門雖然重要，但卻不是人才培養(yǎng)的主戰(zhàn)場。企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的主戰(zhàn)場，毫無疑問的是在各個(gè)業(yè)務(wù)直線部門，因此各業(yè)務(wù)直線部門負(fù)責(zé)人才是企業(yè)人才建設(shè)的一線責(zé)任人。

但事實(shí)上，大部分業(yè)務(wù)直線部門管理者和領(lǐng)導(dǎo)者往往沉浸于業(yè)務(wù)，而忽略對(duì)企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)，甚至是只管向人力資源部門“要人”，對(duì)于人才規(guī)劃、培養(yǎng)和留用疏于關(guān)注；不僅造成人才存活率、成才率極低和流失率畸高，而且人力資源部門還疲于應(yīng)付不斷的招聘需求，還直接導(dǎo)致企業(yè)核心競爭力由于缺少人才承載而大幅度弱化，更不要提綜合人工成本的增加和無形中的雇主品牌惡化。

本課程從七個(gè)維度出發(fā)，針對(duì)企業(yè)人才問題構(gòu)建了PSC-DISC模型，系統(tǒng)打造直線業(yè)務(wù)部門管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力，提供切實(shí)有效的實(shí)用工具，有效解決企業(yè)人才問題，以支撐企業(yè)核心競爭力，并增強(qiáng)業(yè)務(wù)直線部門負(fù)責(zé)人和企業(yè)人力資源部的共識(shí)，共同為企業(yè)的發(fā)展提供合適的人才梯隊(duì)。

【課程特色】

實(shí)用，來自實(shí)戰(zhàn)指導(dǎo)實(shí)踐；干貨，由問題到解決的方法工具；系統(tǒng)，從需求規(guī)劃到效能和傳承；有趣，精彩案例評(píng)析；深度，由現(xiàn)象到本質(zhì)的深度啟迪。

【課程收益】

? 掌握1套人才規(guī)劃方法，為企業(yè)戰(zhàn)略落地提供合適的人才

? 產(chǎn)出1套人才選拔工具，為組織選拔更適合組織發(fā)展的人才

? 建立1套人才培養(yǎng)工具，為組織培育一批創(chuàng)造高績效的人才

? 設(shè)計(jì)1套人才激勵(lì)方案，針對(duì)性的激勵(lì)員工更有動(dòng)力的工作

? 制作1套人才發(fā)展路徑，能夠?yàn)榻M織發(fā)展留住關(guān)鍵核心人才

? 學(xué)會(huì)1套人才優(yōu)化方法，通過有機(jī)新陳代謝保證組織人才質(zhì)量

? 應(yīng)用1套文化傳承工具，為企業(yè)基業(yè)長青奠定最堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)

【課程對(duì)象】總裁、副總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、事業(yè)部及各部門負(fù)責(zé)人及中高層管理者。

【課程時(shí)間】1-2天（6小時(shí)／天）（可工作坊）

【課程大綱】

一、為什么人才管理越來越重要

1、企業(yè)突圍需要人才

案例：商鞅變法與秦國崛起

案例：董宇輝與東方甄選

? 企業(yè)變革與升級(jí)需要人才

? 企業(yè)創(chuàng)新與發(fā)展需要人才

2、核心業(yè)務(wù)依賴于人才

案例：喬布斯與蘋果，太陽能技術(shù)與工程師

? 先有人才，才有業(yè)務(wù)

? 人才流動(dòng)，業(yè)務(wù)流動(dòng)

3、核心競爭力依賴于人才

案例：劉邦與項(xiàng)目

引言：科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力

? 核心競爭力

? 技術(shù)存在于人才

4、企業(yè)持續(xù)依賴于人才

案例：三國演義：人才得失，決定長期成敗

? 人才職業(yè)周期

? 人才梯隊(duì)培養(yǎng)

案例解析：華為、萬科、京東、騰訊、阿里、字節(jié)等人才培養(yǎng)

二、人才規(guī)劃官——以戰(zhàn)略視角科學(xué)規(guī)劃人才

1、規(guī)劃三看——三大基本依據(jù)

現(xiàn)象解析：大廠人員優(yōu)化

? 看環(huán)境——經(jīng)濟(jì)大環(huán)境

? 看階段——企業(yè)發(fā)展階段

案例：華為、阿里等企業(yè)不同時(shí)期的用人規(guī)劃

? 看戰(zhàn)略——企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

案例：富士康、聯(lián)想、海爾等企業(yè)不同戰(zhàn)略時(shí)期的用人規(guī)劃

2、規(guī)劃三分析——三大分析維度

? 總量分析——人才總量及流動(dòng)性分析

? 類型分析——人才類型及供給分析

? 模式分析——用工模式及配置分析

案例：某企業(yè)人才總量、類型及配置分析

案例：某企業(yè)用工模式調(diào)整啟示

3、規(guī)劃三策略——三大人才策略

? 誘引策略

? 投資策略

? 參與策略

案例：A公司是否還需要招聘人才？

共創(chuàng)輸出：《人才需求及配置模式表》

共創(chuàng)輸出：《人才盤點(diǎn)表》

共創(chuàng)輸出：《人才流動(dòng)預(yù)警表》

共創(chuàng)輸出：《離職后人員去向表》

三、人才選聘官——精準(zhǔn)選拔匹配人才

1、選人三配——三大匹配原則

案例：董明珠與孟羽童

? 人崗匹配——找準(zhǔn)合適人才，能力與職責(zé)匹配

? 人人匹配——形成優(yōu)劣互補(bǔ)，能力互補(bǔ)

? 價(jià)值匹配——找到共同價(jià)值觀，理念與行業(yè)相匹配

案例：某企業(yè)人才技能發(fā)展圖譜

2、識(shí)人三技——三大甄選技巧

? 看的技巧——透過表象看本質(zhì)

? 問的技巧——善于提問挖動(dòng)機(jī)

? 說的技巧——高效反饋獲優(yōu)才，積極引導(dǎo)獲得人才

案例：某企業(yè)人才選拔MAP模型

3、面試三法——三大面試方法

? 標(biāo)準(zhǔn)面試法——活用標(biāo)準(zhǔn)選人才

? 情景模擬法——情景演練識(shí)人才

? 群體面試法——行為觀察挖人才

識(shí)別類型：《DISC行為風(fēng)格測(cè)試》

共創(chuàng)輸出：《關(guān)鍵崗位智慧畫像》

共創(chuàng)輸出：《人才甄選評(píng)價(jià)表》

四、人才教練官——高效培育優(yōu)質(zhì)人才

1、授人以漁——因價(jià)值而動(dòng)

? 合理定目標(biāo)，規(guī)劃要適度——共創(chuàng)目標(biāo)達(dá)共識(shí)

? 科學(xué)定計(jì)劃，執(zhí)行中改進(jìn)——科學(xué)計(jì)劃促行動(dòng)

? 師徒共進(jìn)退，伙伴共成長——合作共贏穩(wěn)目標(biāo)

案例：某行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的師徒制人才培養(yǎng)計(jì)劃

案例：某行業(yè)頭部企業(yè)的人才培養(yǎng)計(jì)劃

2、授人以欲——因前景而動(dòng)

? 利益共同體——實(shí)現(xiàn)共同的利益

? 事業(yè)共同體——追求共同的事業(yè)

? 情感共同體——營造共同的感情

案例：某知名企業(yè)的合伙人激勵(lì)計(jì)劃

3、授人以譽(yù)——因夢(mèng)想而動(dòng)

? 一人一品牌——塑造員工個(gè)體品牌

? 一牌一影響——提升員工組織影響

? 一夢(mèng)一傳承——打造員工職業(yè)藍(lán)圖

案例：某知名企業(yè)品牌分計(jì)劃

共創(chuàng)輸出：《師徒制培養(yǎng)計(jì)劃》

共創(chuàng)輸出：《職業(yè)生涯規(guī)劃》

五、人才激勵(lì)官——靈活用人，留住關(guān)鍵人才

1、即時(shí)激勵(lì)——便捷高效日常激勵(lì)

? 三大原則——良好的工作體驗(yàn)

? 三大功能——輕松的工作氛圍

? 六種方法——積極的學(xué)習(xí)文化

案例：某知名企業(yè)的即時(shí)激勵(lì)

2、非物質(zhì)激勵(lì)——感性情緒價(jià)值激勵(lì)

? PK/排名——良好的工作體驗(yàn)

? 分享/傳播——輕松的工作氛圍

? 品牌分——積極的學(xué)習(xí)文化

案例：某企業(yè)的非物質(zhì)激勵(lì)計(jì)劃

3、薪酬績效激勵(lì)——理性物質(zhì)價(jià)值激勵(lì)

? 基本邏輯模型——1M3P5C鉆石薪酬激勵(lì)模型

? 調(diào)崗/調(diào)薪——用好寬帶薪酬

? 績效評(píng)價(jià)與績效改進(jìn)——評(píng)價(jià)驅(qū)動(dòng)改進(jìn)，提升全員成長

案例：某知名企業(yè)PBOS戰(zhàn)略績效改進(jìn)體系案例

共創(chuàng)輸出：《品牌分激勵(lì)計(jì)劃》

共創(chuàng)輸出：《專項(xiàng)績效改進(jìn)激勵(lì)計(jì)劃》

六、人才發(fā)展官——靈活用人，留住關(guān)鍵人才

1、留人以境——環(huán)境塑造保安全

? 工作環(huán)境——良好的工作體驗(yàn)

? 溝通環(huán)境——輕松的工作氛圍

? 成長環(huán)境——積極的學(xué)習(xí)文化

案例：某行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的環(huán)境營造

案例：阿里、字節(jié)、谷歌等知名企業(yè)的環(huán)境營造

2、留人以情——情感鏈接促發(fā)展

? 關(guān)注個(gè)體——員工需要被關(guān)注

? 情感鏈接——員工需要被關(guān)心

? 激活內(nèi)在——員工需要被關(guān)愛

案例：某知名企業(yè)的人情化關(guān)懷設(shè)計(jì)

3、留人以夢(mèng)——夢(mèng)想實(shí)現(xiàn)定長久

? 搭建平臺(tái)——平臺(tái)決定走多遠(yuǎn)

? 賦予價(jià)值——價(jià)值決定走多少

? 穩(wěn)固關(guān)系——關(guān)系決定走多久

案例：某知名企業(yè)的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)

共創(chuàng)輸出：《關(guān)鍵人才穩(wěn)定行動(dòng)表》

七、人才增效官——巧妙優(yōu)化，新陳代謝，人效提升

1、基本邏輯——人力資本

? 從人力資源到人力資本

? 人力資本驅(qū)動(dòng)效能提升

2、效能分析——八大人效公式

? 人效分析方法

? 人效公式

? 人均產(chǎn)值

? 人均利潤

? 人均毛利

案例：某企業(yè)人效指標(biāo)及提升過程案例

3、效能提升——四大提升策略

? 績效改進(jìn)

? 機(jī)制優(yōu)化

? 調(diào)崗優(yōu)化

? 分流優(yōu)化

案例：華為、美的及某行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的內(nèi)部競聘、分流等機(jī)制

共創(chuàng)輸出：《人效提升分子端策略》

共創(chuàng)輸出：《人效提升分母端策略》

共創(chuàng)輸出：《人才優(yōu)化方法》

八、文化傳承官——靈活傳承組織文化，持續(xù)培育時(shí)代人才

1、文化模型——站在巨人的肩膀上

? 文化四維基本模型

? 文化睡蓮模型

? 文化4S模型

案例：波音、蘋果、華為、字節(jié)等知名企業(yè)文化模型

2、文化形成——從群眾中來

? 讀懂結(jié)構(gòu)——文化的基本邏輯

? 掌握方法——文化的基本方法

? 持續(xù)優(yōu)化——與時(shí)俱進(jìn)，迭代更新

案例：華為、阿里及某行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的文化形成過程

案例：晨星、德勝洋樓、胖東來等企業(yè)文化

3、文化傳承——到群眾中去

? 機(jī)制保障——機(jī)制保障高效落地

? 豐富靈活——喜聞樂見，潛移默化

? 制度承載——知行合一，永續(xù)傳承

案例：阿里的價(jià)值考核

案例：某行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的文化故事傳承

共創(chuàng)輸出：《文化落地機(jī)制》

共創(chuàng)輸出：《文化落地形式與活動(dòng)》

九、總結(jié)與答疑