| 主講老師： | 譚文平 |  |
| 課時(shí)安排： | 1天/6小時(shí) | |
| 學(xué)習(xí)費(fèi)用： | 面議 | |
| 課程預(yù)約： | 隋老師  (微信同號(hào)) |
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| 課程簡(jiǎn)介： | 績(jī)效是指組織、團(tuán)隊(duì)或個(gè)人在特定時(shí)間內(nèi)的可衡量工作結(jié)果，反映其在完成工作時(shí)所達(dá)到的狀態(tài)和水平。它不僅包括工作效率和生產(chǎn)力，還包括工作質(zhì)量、工作態(tài)度、工作方法等多個(gè)方面?？?jī)效評(píng)估是衡量員工工作表現(xiàn)的重要手段，通過對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，可以了解員工的工作狀態(tài)和存在的問題，為進(jìn)一步改進(jìn)和提升工作提供依據(jù)。因此，績(jī)效是一個(gè)綜合性的概念，需要從多個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估和提升。 | |
| 內(nèi)訓(xùn)課程分類： | 綜合管理 | 人力資源 | 市場(chǎng)營(yíng)銷 | 財(cái)務(wù)稅務(wù) | 基層管理 | 中層管理 | 領(lǐng)導(dǎo)力 | 管理溝通 | 薪酬績(jī)效 | 企業(yè)文化 | 團(tuán)隊(duì)管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權(quán)激勵(lì) | 生產(chǎn)管理 | 采購(gòu)物流 | 項(xiàng)目管理 | 安全管理 | 質(zhì)量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓(xùn) | 禮儀服務(wù) | 商務(wù)談判 | 演講培訓(xùn) | 宏觀經(jīng)濟(jì) | 趨勢(shì)發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng) | 法律風(fēng)險(xiǎn) | 沙盤模擬 | 國(guó)企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓(xùn) | 保險(xiǎn)培訓(xùn) | 銀行培訓(xùn) | 電信領(lǐng)域 | 房地產(chǎn) | 國(guó)學(xué)智慧 | 心理學(xué) | 情緒管理 | 時(shí)間管理 | 目標(biāo)管理 | 客戶管理 | 店長(zhǎng)培訓(xùn) | 新能源 | 數(shù)字化轉(zhuǎn)型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) | | |
| 更新時(shí)間： | 2024-01-19 10:22 |
【課程大綱】
一、 打造建立員工為自己而做的管理機(jī)制
1. 民營(yíng)企業(yè)生存現(xiàn)狀與變革管理
2. 華為公司主動(dòng)創(chuàng)新、主動(dòng)變革之路
3. 馬云說：“員工離職的原因林林總總，歸根結(jié)底是掙的不多、干的不爽、沒有發(fā)展”，帶給我們什么啟示?
4. 案例分析——浴池店老板如何挖掘男性顧客需求?
5. 現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：要什么能夠讓你爽?(老板分組、員工分組、結(jié)果對(duì)照)
6. 什么樣的管理模式能夠：滿足員工對(duì)物質(zhì)、精神、事業(yè)發(fā)展的多重需求?
二、 績(jī)效管理為什么不產(chǎn)生績(jī)效?
1. 現(xiàn)場(chǎng)診斷：公司當(dāng)前績(jī)效管理的有效性
2. 案例分析：《勁霸董事長(zhǎng)洪肇明致員工的一封信》帶給我們什么管理啟示?
3. 老板為什么要堅(jiān)持考核?中層為什么不愿考核?基層為什么反感考核?
4. 應(yīng)用冰山素質(zhì)模型分析當(dāng)代績(jī)效考核與生俱來的缺陷;
5. 薪酬體系發(fā)展的趨勢(shì)與企業(yè)大咖對(duì)薪酬的見解與看法
6. 企業(yè)給員工發(fā)工資，購(gòu)買的是員工的時(shí)間、體力、學(xué)歷、能力、忠誠(chéng)?
7. 員工想要加薪憑什么?
8. 怎樣分錢，才會(huì)讓企業(yè)增加利潤(rùn)，員工持續(xù)為自己加薪
三、 融合式績(jī)效薪酬體系構(gòu)建五步法
1. 融合式績(jī)效薪酬模型講解——績(jī)效分塊、薪酬分段、以結(jié)果為導(dǎo)向，按照績(jī)效價(jià)值付酬;
2. 融合式績(jī)效薪酬：有別于傳統(tǒng)的六大思維模式;
3. 五步法構(gòu)建融合式績(jī)效薪酬：付酬價(jià)值指標(biāo)提煉、確定指標(biāo)價(jià)值類型、分配價(jià)值薪酬、確定價(jià)值目標(biāo)段
4. 課堂練習(xí)：用關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域法“衡量一個(gè)男人是否有成就”并做出指標(biāo).
5. 指標(biāo)找的不準(zhǔn)，考核就失去了意義。如何尋找“對(duì)”的指標(biāo)?尋找指標(biāo)的綜合關(guān)鍵因素法——綜合因素法(經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、崗位關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域、管理短板、客戶需求、階段工作重點(diǎn))
6. 課堂練習(xí)：部門指標(biāo)尋找
7. 案例分享與
銷售總監(jiān)融合式績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)方案
人力資源總監(jiān)融合式績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)方案
生產(chǎn)主管融合式績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)方案
8. 長(zhǎng)短板考核模型：既要揚(yáng)長(zhǎng)避短、又要取長(zhǎng)補(bǔ)短——如何識(shí)別、提升部門管理短板?
超短板考核模板設(shè)計(jì)
9. 融合式績(jī)效薪酬與傳統(tǒng)績(jī)效薪酬的價(jià)值對(duì)比
四、 融合式績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)方案的四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)
1.關(guān)鍵點(diǎn)一：目標(biāo)設(shè)計(jì)
案例分享：品質(zhì)經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理的對(duì)話;
為什么“1”事無成?
對(duì)量化指標(biāo)確定目標(biāo)值的幾種方式：歷史均線法、目標(biāo)對(duì)應(yīng)法、協(xié)商一致法
2. 關(guān)鍵點(diǎn)二：獎(jiǎng)勵(lì)刻度設(shè)計(jì)
顯性指標(biāo)獎(jiǎng)懲刻度設(shè)計(jì)
隱形指標(biāo)獎(jiǎng)懲刻度設(shè)計(jì)
關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域指標(biāo)獎(jiǎng)懲刻度設(shè)計(jì)
一般性工作任務(wù)獎(jiǎng)懲刻度設(shè)計(jì)
3. 關(guān)鍵點(diǎn)三：指標(biāo)權(quán)重/數(shù)量設(shè)計(jì)
4. 關(guān)鍵點(diǎn)四：指標(biāo)管理方式
長(zhǎng)板指標(biāo)、短板指標(biāo)管理方式
五、 如何在企業(yè)推行、落地融合式績(jī)效薪酬
1. 融合式績(jī)效薪酬面談的技巧
2. 融合式績(jī)效薪酬在企業(yè)落地需要關(guān)注什么?
3. 融合式績(jī)效薪酬員工宣導(dǎo)
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